西安交通大学--薪酬管理高起专学习指南

出自:西安交通大学--薪酬管理高起专学习指南

关于高层管理者的薪酬构成，正确的是（）。 A.总薪酬中基本薪酬所占的比重相对比较小，奖金所占的比重非常大 B.根据其事业成熟曲线来确定薪酬水平 C.具有双重职业发展和薪酬通道 D.可能获得较高的基本薪酬，奖金的重要性不大

绩效奖励计划主要关注的是薪酬构成中的（）。 A.固定薪酬 B.浮动薪酬 C.间接薪酬 D.直接薪酬

在薪酬构成中不以员工为企业工作的时间为计算单位的部分称为（）。 A. 基本薪酬 B．可变报酬 C．间接薪酬 D．外在报酬

以下（）适合建立一种有代表性的角色能力模型。 A.人力资源管理 B.领导力 C.经理人员 D. 财务管理

专业技术人员技术水平认定的主要渠道不包括（）。 A.各种社会性专业技术协会 B.企业内部评定 C.高等院校 D.外部劳动力市场

( )是指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位等级结构的过程。 A. 职位描述 B．职位分析 C．职位评价 D．薪酬调查

职位评价中的要素记点法，其操作的核心要素不包括（）。 A.确定报酬要素 B.选择典型职位 C.确定不同报酬要素在职位评价体系中的权重 D.报酬要素的等级划分和量化尺度

（）是指对职位的每一构成要素赋予量化的价值，然后将这些价值加起来，从而确定不同职位之间的量化价值差距。 A. 排序法 B. 分类法 C. 要素计点法 D.要素比较法

下列企业中（）不适合建立能力薪酬体系。 A. 知识性员工占主体的高科技企业 B．服务型员工占主体企业 C. 组织结构扁平化、网络化的企业 D. 外界环境稳定的企业

有关成功分享计划的特征，描述错误的是（）。 A.根据经营单位的核心业务流程制定关键绩效指标 B.要求经营单位中的部分员工参与 C.管理层与基层员工共同制定绩效目标 D.鼓励持续不断的绩效改进

市场领先薪酬策略是根据预测到的下年（）时的市场平均薪酬水平，来确定本企业下年度全年的薪酬水平，这样就使得本企业薪酬水平在全年中都（）市场平均水平。 A. 年中低于 B．年初略高于 C．年底高于 D．年中高于

实施薪酬拖后策略的高科技企业一般是因为（）。 A. 规模较小 B．边际利润率较低 C．没有支付能力 D．没有支付意愿

胜任能力这一概念是由以下（）学者提出的。 A. 麦克莱兰 B. 泰勒 C. 马斯洛 D. 赫兹伯格

劳动力参与率是决定劳动力供给量的一个重要因素，它是指有工作的人数和正在找工作的人数之和与（）的比率。 A. 没工作的人数 B．劳动年龄人口 C．16岁以上的总人口 D．16岁以下的总人口

企业的福利管理中，企业需要（）。 A.开展福利调查 B.决定为谁提供福利 C.福利的申请与沟通 D.核查企业财务状况

下列关于薪酬调查的目不正确的是（）。 A.调整薪酬水平 B.改变薪酬构成 C.估算竞争对手的劳动力成本 D.了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势

双因素理论中的保健因素主要是指一些（）。 A. 外部报酬 B. 内部报酬 C. 固定薪酬 D. 浮动薪酬

影响员工绩效高低的因素不包括（）。 A.员工的知识和能力 B. 员工的工作动机 C.任务难度 D.机会

以下不属于（）个人绩效奖励计划的优点。 A. 给员工奖励性薪酬不会被自动累积到员工的基本薪酬当中 B．个人绩效奖励计划降低了监督成本 C．有利于成本和预算的控制 D．有利于员工掌握多种不同的技能

某员工实际薪酬水平为4200元/月，所在薪酬区间跨度为（3420元,5130元）。则该员工的薪酬比较比率和绩效评价状况是（）。 A. 98% 绩效中等 B．80% 绩效较差 C. 103% 绩效良好 D．110% 绩效优秀

以下（）因素不会影响员工的保留工资水平。 A. 技能水平高低 B. 家庭生活状况 C. 性别 D.社会经济形势

以下属于短期绩效奖励计划的是（）。 A.绩效加薪 B.利润分享计划 C.差别计件工资计划 D.收益分享计划

以下与员工个人薪酬比较比率无关的因素是（）。 A.职位等级 B.员工资历 C.先前工作经验 D. 实际工作绩效

专业人员的技术水平与以下（）因素无关。 A.正规教育和训练 B.工作经验和年限 C.实际工作能力 D.工作业绩

以下符合个人绩效奖励计划实施条件的是（）。 A.产出是集体合作的结果。 B.员工个人的工作任务完成不取决于其他人的绩效 C.个人的绩效标准需要针对环境的压力而变化 D.生产方式和劳动力要素组合必须适应压力的要求而变化

薪酬区间渗透度是考察员工（）的一个很有用的工具。 A. 薪酬成本 B．薪酬水平 C．薪酬结构 D．薪酬差距

（）关注的主要是组织目标尤其是财务目标是否达成。 A.小群体奖励计划 B.收益分享计划 C.成功分享计划 D. 利润分享计划

在薪酬体系中与岗位和能力相关的经济性报酬被称为( )。 A. 基本薪酬 B．可变薪酬 C．间接薪酬 D．内在报酬

薪酬预算的目标主要是（）。 A.保留高水平人才 B. 合理控制员工流动率 C.使员工关注长期经营绩效 D. 将实际绩效结果和既定标准进行比较

员工为某一组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为（）。 A. 直接薪酬 B．报酬 C．间接薪酬 D．外在报酬

某员工实际薪酬水平为4200元/月，所在薪酬区间跨度为（3420元,5130元），则该员工所在薪酬区间渗透度为（）。 A. 45.6% B． 57.4%； C． 65.4% D． 7.4%

某企业三位员工的薪酬比较比率分别为，甲员工129%，乙员工85%，丙员工100%，则以下对员工的判断正确的是（）。 A. 甲员工绩效优秀 B.丙员工绩效优秀 C.乙员工绩效良好 D．丙员工资历最长

绩效奖励计划的优点不包括（）。 A.有利于组织灵活调整员工的工作行为来达成企业的重要目标 B.减轻了固定成本开支，有利组织经营状况好转 C.绩效奖励计划有利于组织总体绩效水平的改善 D.员工收入的增加会助于企业和员工之间的心理契约

以下不属于职位评价方法的是（） A. 交替排序法 B. 能力定薪法 C. 要素比较法 D. 要素计点法

技能薪酬制度通常适用于工作比较具体而且能够被界定出来的人员，不包括（）。 A. 操作人员 B．技术人员 C. 销售人员 D. 办公室工作人员

有关期望理论的启示，以下不正确的是（）。 A. 员工对于个人能力的自我评价是非常重要的 B. 工作任务和绩效标准应当明确界定 C. 绩效奖励必须与组织目标紧密联系在一起 D. 绩效奖励的收益必须足够大才能使员工得到激励

确定绩效加薪百分比的因素不包括（）。 A.不同职位之间的薪酬差距 B. 组织的盈利状况 C.与市场薪酬水平或标杆企业之间的差距 D. 物价成本的上涨幅度

在企业面临的三大市场中，（）确定了企业可能支付的薪酬水平的上限。 A. 资本市场 B．劳动力市场 C．产品市场 D．竞争市场

收益分享计划所涉及的主要指标是（）。 A. 财务绩效 B. 客户满意度 C. 学习与成长 D. 生产力与质量

薪酬水平及外部竞争性的作用不包括（）。 A.不同职位族的薪酬比较 B.吸引和激励员工 C.控制劳动力成本 D.塑造企业形象

薪酬调查数据的分析方法有（）。 A. 频度分析 B. 趋中趋势分析 C. 散点图分析 D. 离散分析 E. 回归分析

. 在薪酬构成中，较为稳定的经济报酬包括（）。 A. 职位薪酬 B. 技能薪酬 C. 能力薪酬 D. 绩效薪酬 E. 福利与服务

可变薪酬与绩效加薪的区别是（）。 A.可变薪酬以影响员工未来行为或业绩为目的， B.绩效加薪是对员工过去绩效和优秀表现的奖励 C.可变薪酬只适用于员工和企业约定的某一个绩效周期 D.可变薪酬具有累积作用，会永久性的增加到基本薪酬之上 E.绩效加薪的百分比一般不需要与员工事先协商或沟通

从调查方式来看，薪酬调查可以分为（）。 A. 政府薪酬调查 B.专业性薪酬调查 C. 正式薪酬调查 D. 商业性薪酬调查 E. 非正式薪酬调查

国际上通行的薪酬体系主要有三种，包括（）。 A.职位薪酬体系 B.技能薪酬体系 C.绩效薪酬体系 D.宽带薪酬体系 E.能力薪酬体系

职位分析在以下（）职能活动中发挥作用。 A.职位设计 B.人力资源规划 C.招聘与培训 D.绩效评价 E.薪酬决策

职位说明书的构成要素包括（）。 A. 职位标识和名称 B. 职位目的或概要 C. 主要职责 D. 业绩衡量标准 E. 工作环境和工作条件 F.任职资格要求

职位评价中，试图确定整体职位之间相对价值顺序的方法是（）。 A. 直接排序法 B. 交替排序法 C. 配对比较法 D. 要素比较法 E.分类法

职位评价方法中，排序法的缺点有（）。 A. 在排序方面各方可能难以达成共识 B. 评价的一致性难以保证 C. 职位之间的差距大小无法得到解释 D. 可能夹杂个人偏见

要素计点法的优点是（）。 A. 评价更为精确，评价结果更容易被员工所接受 B. 允许对职位之间的差异进行微调 C. 运用可比性的点数来对不相似的职位进行比较 D. 评价尺度容易使用 E. 适用于蓝领职位，针对性强