合肥财经职业学院绩效与薪酬管理 - 自考题库

出自:合肥财经职业学院绩效与薪酬管理

3
绩效结果申诉的角色不包括（）

A、
上级领导

B、
客户

C、
员工

D、
人力资源部

.对绩效考核指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的( )

A、
考评阶段

B、
实施阶段

C、
总结阶段

D、
应用开发阶段

3
绩效评估标准是表明了按什么尺度对工作的哪些方面进行评估，而( )說法不符合标准所需遵循的要求。

A、
绩效标准是公开的

B、
绩效标准是可以衡量的

C、
绩效标准时要广泛使用于不同时期的

D、
绩效标准是现实的

以下不属于360度绩效反馈计划优点的是( )

A、
避免对“硬性”绩效目标的过分依赖

B、
比传统方法更全面

C、
比传统方法更公平

D、
人们过分注重反馈的形式

在选择关键绩效指标时应遵循- -定的原则，其中有- -项原则要求“指标必须具有明确的定义和计算方法,具有公正性”,这一原则是( )

A、
重要性原则.

B、
关联性原则

C、
可操作性原则

D、
职位的可控性原则

3
绩效管理的中坚力量是

A、
高层领导

B、
一般员工

C、
直接上级\主管

D、
人力资源部人员

主管对绩效结果进行反馈时，应避免（）

A、
给员工发言的机会

B、
集中于关键事项

C、
运用反馈技巧，因人而异

D、
纠正被考核者的不良态度

关于360 度回馈评价，正确的理解是( )。

A、
一般采用署名的方式

B、
有利于促进员工的职业发展

C、
可以据此确定员工的任务绩效水平

D、
能够增强员工的自我意識，提高自我管理效能

3
绩效沟通活动一般发生在( )

A、
绩效周期期初

B、
绩效周期期末

C、
绩效周期期间

D、
绩效周期全过程

绩效管理能使（）保持一致。

A、
个人目标与部门目标

B、
部门目标与公司目标

C、
以上都是

D、
以上都不是

3
平衡计分卡的运作基本程序的第四步是( )

A、
建立愿景

B、
沟通

C、
业务规划

D、
反馈与学习

3
绩效管理的对象是组织的

A、
一般人员

B、
领导成员

C、
全体成员

D、
特定成员

3
企业绩效的根基是（）

A、
员工个体绩效

B、
部门绩效

C、
组织绩效

D、
团队绩效

在进行绩效计划沟通的时候，气氛应尽可能：（）

A、
紧张

B、
激烈

C、
宽松

D、
浪漫

( )决定组织的方向,也决定每一个事业部将在公司战略中扮演的角色。

A、
公司层战略

B、
事业层战略

C、
职能层战略

D、
竞争战略

3
绩效面谈的质量和效果取决于

A、
考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态

B、
双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度

C、
考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度

D、
双方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态

3
为了提高绩效辅导的有效性,管理者需要对不同的下属采取不同的方式,以便使绩效辅导更有针对性。根据情境领导理论,对缺乏完成某项任务的能力,但是愿意从事这项任务的员工应当采取( )

A、
高任务-低关系的指示型风格

B、
高任务-高关系的推销型风格

C、
低任务-高关系的参与型风格

D、
低任务-低关系的授权型风格

3
( )是绩效管理的最终落脚点。

A、
绩效改进计划

B、
绩效评价实施

C、
绩效面谈

D、
改进绩效的指导

下列关于有效的绩效回馈信息应达到的要求不正确的是( )

A、
具有广泛性

B、
具有主动性和能动性

C、
具有针对性和及时性

D、
具有真实性

通过人事政策如奖励、晋级、升职、提拔、鼓励员工工作的策略，称为（）。

A、
负向激励

B、
正向激励

C、
人事调整激励

D、
预防性激励

绩效辅导的目的是( )

A、
促进绩效的持续提升

B、
完成组织使命

C、
实现组织战略

D、
明确绩效目标.

（）考评由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。

A、
同级考评

B、
自我考评

C、
外部人员考评

D、
下级考评

3
( )是针对正确的行为进行的反馈,其目的是强化这种正确行为。

A、
正面反馈

B、
中立反馈

C、
负面反馈

D、
自我反馈

3
组织绩效、群体绩效和个人绩效三个层次的关系是( )

A、
自下而上、层层分解

B、
彼此平行、相互融合

C、
自上而下、层层分解

D、
彼此平行、相互独立

符合绩效考核指标设置要求的陈述是

A、
让顾客完全满意

B、
熟悉设备的使用和维护

C、
尽量节约时间

D、
每月废品率不超过1%

3
在绩效评估环节，绩效沟通是对员工绩效结果的( )

A、
评估

B、
反馈与指导

C、
肯定

D、
管理

关于关键事件法，以下说法错误的是（）。

A、
关键事件法对事不对人

B、
具有较大时间跨度

C、
不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境

D、
考评的是下属的特定行为，还有品质、个性

3
管理者采取恰当的领导风格,激励或指导员工克服困难,帮助其实现绩效目标并确保其工作不偏离组织战略目标的持续过程是指( )

A、
绩效沟通

B、
绩效管理

C、
绩效辅导

D、
绩效薪酬

关于SMART原则，以下描述不正确的是：（）

A、
S-具体性

B、
M-可衡量性

C、
A-行动性

D、
R-相关性

E、
T-时限性

绩效信息是绩效监控决策的( )

A、
基础

B、
依据

C、
保障

D、
目的

绩效评估标准是基于工作而不是基于工作者。他和绩效评估的目标是不一样的，目标是针对个人的实际.情况而设定的，但是标准都只有一套。

A、正确
B、错误

绩效沟通辅导贯穿于绩效管理的全过程

A、正确
B、错误

1
绩效计划的制定采取自上而下、自下而上的沟通方式

A、正确
B、错误

1
从目标管理看，被评估的对象应该是该员工完成工作的程度，而不是仅仅把他与其他员工相比较。

A、正确
B、错误

1
绩效管理处于人力资源管理系统的核心位置,与其他功能模块相对独立。

A、正确
B、错误

期望值越高激励力量肯定越大，因此领导者应尽可能提高人们对目标的期望值。

A、正确
B、错误

1
绩效回馈面谈中涉及到的工作绩效，应是员工工作的一些事实表现，采取的行动与措施，不应讨论员工的性格

A、正确
B、错误

1
绩效指标的数目越多，考核越全面，考核结果越公正、准确

A、正确
B、错误

1
为了保证评估质量，应对评估人员进行培训，使他们掌握评估原则，熟悉评估标准，掌握评估方法，克服常见偏见。

A、正确
B、错误

1
绩效目标的制定是直接主管和员工都认可的

A、正确
B、错误

3
以下关于绩效管理说法错误的是：（）

A、
绩效管理是一个持续的管理过程

B、
绩效管理是每一个员工不断对组织发展战略的理解和实践

C、
绩效管理是由员工和主管共同努力推进绩效的实现和提升

D、
绩效管理是完美无缺的，效果是立竿见影的

3
下列关于有效的绩效回馈信息应达到的要求不正确的是( )

A、
具有广泛性

B、
具有主动性和能动性

C、
具有针对性和及时性

D、
具有真实性

平衡计分卡的运作基本程序的第四步是( )

A、
建立愿景

B、
沟通

C、
业务规划

D、
反馈与学习

绩效管理的对象是组织的

A、
一般人员

B、
领导成员

C、
全体成员

D、
特定成员

管理者采取恰当的领导风格,激励或指导员工克服困难,帮助其实现绩效目标并确保其工作不偏离组织战略目标的持续过程是指( )

A、
绩效沟通

B、
绩效管理

C、
绩效辅导

D、
绩效薪酬

在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（）。

A、
绩效计划面谈

B、
绩效指导面谈

C、
绩效考评面谈

D、
绩效总结面谈

对绩效考核指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的( )

A、
考评阶段

B、
实施阶段

C、
总结阶段

D、
应用开发阶段

企业绩效的根基是（）

A、
员工个体绩效

B、
部门绩效

C、
组织绩效

D、
团队绩效

绩效结果申诉的角色不包括（）

A、
上级领导

B、
客户

C、
员工

D、
人力资源部

360度绩效评价法是由下列哪些人担任评价者( )

A、
被评价者本人

B、
被评者上级

C、
被评价者下级

D、
被评价者同级

E、
客户

F、
以上都是

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