出自:高级人力资源管理师(一级)

职业生涯的系统不包括（）。
A:层次系统
B:管理系统
C:过程系统
D:保障系统
（）平衡计分卡四个方面的指标不是必需的，相互的驱动关系也不明显。
A:企业级
B:部门级
C:班组级
D:岗位级
（）是科技特派员制度深入发展的关键。
A:科技创新
B:经济创新
C:体制和机制创新
D:管理创新
（）是企业集团的组织意识和组织机制赖以存在的基础。
A:组织结构
B:组织成员
C:组织关系
D:组织构成
基于行为的连贯性假设，行为描述面试应注意了解应聘者（　）
A:过去的学习经历
B:过去的工作背景
C:过去的实际表现
D:对未来表现的承诺
（）假设人们得到的薪酬实际上都是边际产品的价值。
A:薪酬差异理论
B:效率工资理论
C:劳动力成本理论
D:保留工资理论
平衡计分卡在财务方面强调从（）的立场出发。
A:市场
B:股东
C:顾客
D:高层管理者
广义的胜任特征泛指劳动者从事社会生产和生活所具有的（）。
A:价值观
B:行为特征
C:自我意识
D:知识和技能
E:动机
将岗位胜任特征理论和模型运用于人力资源招募与甄选的过程，与一般人才招募甄选的流程相比具有很多明显的优势，具体包括（）。
A:有利于将目光聚集在那些优秀的绩效表现所带来的工作成果或者绩效产出上
B:为应聘者提供了一个运用胜任特征语言来描述，展示自身资质的机会
C:能够有效地帮助组织在快速变化的环境中成功运转
D:有助于为新雇员制定胜任特征的开发和提升计划
E:基于胜任特征的招募流程没有歧视性
心理防御机制的作用具有积极与消极的二重性。
（）属于组织持续学习文化的上级支持因素。
A:企业期望有高水平的工作业绩
B:绩效评估将薪酬与胜任力相联系
C:工作分派根据员工的能力和个人意愿相结合
D:工作中经常需要考虑解决问题的不同方法
E:为培养和锻炼全面的管理层，企业实行了岗位轮换制度
人力资源管理与组织战略之间的有效联结是战略性人力资源管理的（）
A:基础
B:关键
C:核心
D:根本
战略性人力资源管理形成的理论和方法体系包括：人力资源战略规划基于企业战略管理的基础原理和方法。
A:员工培训与开发源于人力资本投资与教育经济学的理论
B:员工的招聘与选拔运用了心理测量的方法
C:员工的招聘与选拔运用了心理测量的技术
D:人力资源基础管理技术出自生理学
E:人力资源管理技术出自人体工程学和工业工程学
文化层
凯特勒和阿姆斯特朗消费者心理特质包括：（）
A:动机；
B:认识；
C:学习；
D:文化；
E:信念与态度。
结合工作过程，通过自我批评、信息反馈和相互交流，达到学习的目的，这反映了学习型组织（）的特征
A:员工个人终身学习
B:全员学习
C:学习工作化
D:团队学习
简述学习型组织的含义、特征和功能。
简述能力的含义。
从关于高绩效工作措施的研究中我们可以看出，措施的使用率并不高，并主要集中在团队式工作单元、绩效报酬等措施上，措施的系统性不强。即（）
A:价值性
B:稀缺性
C:难以模仿性
D:难以完全替代性
综合性的危机决策应该设有情报系统、信息分析系统、支持和保障系统和（）。
A:专家咨询系统
B:决策系统
C:参谋咨询
D:民主调查系统
现代心理学研究在说明气质的生理基础方面，更强调的是高级动物的自主神经活动。
平衡计分卡突出表现为四种平衡，具体为（）。
A:外部与内部衡量之间
B:企业效益与财务收入之间
C:期望成果与产生这些成果的动因之间
D:定量与定性衡量之间
E:短期与长期目标之间
企业集团组织结构的联结方式包括（）。
A:集团控股型
B:母公司控制型
C:层层控股型
D:环状持股型
E:资金借贷型
人力资源管理的基本原理是什么？
在计件工资制中（　）什么事计件单价的基础。
A:技术等级
B:工作等级
C:劳动定额
D:劳动数量
对候选人进行补充性或验证性测量和评估，采用的工具有（）。
A:心理测评
B:评价中心
C:能为匹配技术
D:轮流比较
E:总合加权
人力资源规划有利于组织的战略、目标、愿意的实现。即（）
A:可以帮助组织识别战略目标
B:有助于创造组织实现战略目标的内部环境
C:为战略目标提供人力资源保障
D:以上都是
（）有利于工会在集体谈判中更靠近自己的坚持点。
A:宏观经济状况良好
B:劳动力市场供大于求
C:社会舆论导向支持工会的行动
D:企业的货币工资支付能力下降
E:其他工会组织在谈判中获得了更多利益
企业集团是以（）为主要联结纽带。
A:产权
B:命令链
C:母子公司
D:职权和职能
战略与战术的区别表现在，战略针对的是（）
A:整体性、长期性、方向性
B:局部性、短期性、具体性
C:整体性、长期性、具体性
D:局部性、短期性、方向性
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