西安交通大学---薪酬管理学习指南

出自:西安交通大学---薪酬管理学习指南

有些人为了优雅的工作环境而放弃离职和更高的收入机会，这说明了( )的激励作用。 A. 内在报酬 B．外在报酬 C．经济报酬 D．非经济报酬

以下（）不属于组织中常用的报酬要素。 A. 责任 B．技能 C．努力 D．工作年限

在总薪酬战略下的薪酬构成中，基本薪酬更强调（）。 A. 外部竞争性 B．内部公平性 C．绩效报酬的公平性 D．管理过程的公平性

在技能薪酬体系适用的工作类型中，（）往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者是同级职位上所要求的多种一般性技能。 A. 深度技能 B．广度技能 C．垂直技能 D．横向技能

销售人员的工作特征不包括（）。 A.工作时间及方式灵活，难以监督 B.对技术的认同度高于对组织的认同度 C.工作业绩指标便于衡量 D.工作业绩的风险性

在企业面临的三大市场中，（）决定了企业所支付薪酬水平的下限。 A. 资本市场 B．劳动力市场 C．产品市场 D．行业市场

某薪酬等级中，薪酬的最高值为9600元，最低值为6400元，则该薪酬等级的变动比率是（）。 A.20% B．50% C. 80% D．150%

企业之所以重视薪酬比较比率，是因为它是一种很好的（）管理工具。 A. 薪酬成本 B．薪酬水平 C．薪酬结构 D．薪酬差距

( )不属于法定福利。 A.补充养老计划 B.工伤保险 C.住房公积金 D.法定假期

外派员工的薪酬构成一般不包括（）。 A.基本薪酬 B.长期奖金 C.补贴 D.福利

有些人为了感兴趣的工作而放弃离职和更高的收入机会，这说明 ( )更具有激励作用。 A. 内在报酬 B．外在薪酬 C．经济报酬 D．非经济报酬

( ) 是指了解一个职位并以一种规范格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。 A. 职位描述 B．职位分析 C．职位评价 D．薪酬调查

）的培养往往是沿着某一专业化的职业发展通道不断上行的一个过程。典型的大学老师的技能和职业发展就是这种技能的积累过程。 A. 深度技能 B．广度技能 C．垂直技能 D．横向技能

利润分享计划的缺点是（）。 A. 以宏观绩效指标为依据，以群体绩效而不是个人绩效为基础 B．奖励支付周期更短，很多根据月绩效，不采用延期的方式支付 C．在直接推动绩效改善以及改变员工或团队行为方面所起的作用不大 D．鼓励团队之间的恶性竞争

实施薪酬追随策略的企业，根据预测到的下年年中的市场平均薪酬水平来确定本企业下年度薪酬水平，因而使得企业薪酬水平将在年初（）市场水平，在年底（）市场水平，而在年中（）市场平均水平。 A. 高于略低于等于 B．等于低于略低于 C．高于等于略高于 D．高于等于略低于

在劳动力市场上，供需双方相互作用的结果主要表现为（）。 A. 薪酬水平和雇佣人数 B．雇佣条件和边际收益 C．雇佣水平和薪酬构成 D．雇佣意愿和薪酬水平

根据劳动经济学理论，当工资率水平达到较高程度，则替代效应（）收入效应可能性增加，劳动者的工作时间将（）。 A. 小于减少 B．大于减少 C．小于提高 D．大于提高

以下（）不属于绩效奖励计划实施的公平性基础。 A. 员工能否获得必要的工作条件和资源支持 B．员工的绩效能否得到准确、公正的评价 C．员工的绩效能否得到公平的报酬 D．员工是否明确组织对自己的行为及工作结果的期望

弹性福利计划的选择受到以下因素的制约（）。 A.最低工资指导线和企业的总成本约束线 B．企业的总成本约束线和薪酬政策线 C．企业的总成本和产品市场状况 D．企业的总成本约束线和一些法定福利项目

专业技术人员的双重职业发展通道是指，其可以谋求以下（）不同的晋升路线。 A.从事管理工作 B.从事专业技术工作 C.从事销售工作 D.从事外派工作 E.从事生产管理工作

福利的独特价值在于（）。 A. 调整员工购买力 B．适当避税 C.激励功能 D. 为将来的不可测事件提供保障 E．社会信号功能

所有企业薪酬管理体系应同时实现的三大目标是（）。 A.公平性 B．竞争性 C有效性 D.合法性 E．一致性

下列对职位薪酬体系描述正确的是（）。 A.实现了真正意义上的同工同酬； B.有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低； C.晋升和基本薪酬增加之间的连带性有助于员工提高自身技能和能力； D.一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作； E.对于处于中间状态员工的技能水平的评定有可能会出现一些争议。

一个完整的薪酬结构包括( )。 A.薪酬等级数量 B. 典型职位数量 C.相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。 D.同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 E.薪酬政策及变化趋势

关于宽带型薪酬结构的特征和作用描述准确的是（）。 A.是一种新的薪酬战略，支持扁平型组织结构。 B.能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。 C.有利于职位的轮换。 D.能密切配合劳动力市场上的供求变化。 E.有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。

绩效奖励计划的局限性在于（）。 A.在产出标准不公正的情况下，绩效奖励计划很可能会流于形式 B.可能导致员工间或使员工群体之间竞争 C.可能增加管理层和员工间产生摩擦的机会 D.员工收入的增加会导致企业更为苛刻的产出标准，会破坏企业和员工之间的心理契约 E.其报酬支付实际上变成了一种可变成本，增加了成本开支

战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求有（）。 A.与组织的战略目标紧密联系 B.实现日常薪酬管理活动的自动化 C.降低事务性活动在薪酬管理占的比重 D.积极承担直线管理者的工作 E.积极承担人力资源管理新角色

关于传统薪酬战略下，员工基本薪酬的增长主要取决于（）。 A. 晋升 B.绩效加薪 C.技能的增长 D.生活成本加薪 E.与市场薪酬差距

大企业所支付的薪酬水平较高的原因主要是（）。 A. 采用长期雇佣制的优势 B. 大力培训员工并增加员工的稳定性 C. 对员工的工作进行监督比较困难 D. 偏重资本密集型生产 E. 人工成本占企业总成本的比率比较高

影响员工的保留工资水平的因素包括（）。 A. 技能水平高低 B. 家庭生活状况 C. 社会经济形势 D. 受教育程度 E. 过去的收入水平

对期望理论的描述正确的是（）。 A.薪酬和绩效之间的联系至关重要 B.工作任务、责任和绩效标准应当明确界定 C.员工对于个人能力的自我评价非常重要 D.较多的绩效奖励比较少的绩效奖励更具有激励效果 E.绩效奖励的收益太大会降低对员工的激励水平

销售人员的工作业绩指标不便于衡量。（）

根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长被称为绩效薪酬。（）

.根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长被称为绩效薪酬。（）

劳动力的价格和质量（或边际收益）决定了企业的劳动力供给。（）

根据劳动力需求理论，员工所能获得的最高薪酬水平不能高于他的边际收益。（）

利润分享计划所制定的绩效衡量指标更容易被员工看成是自己所能控制的。（）

企业常用的报酬要素有责任、技能和工作条件。（）

.薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，主要用于一个组织与另一个组织的全体员工的平均薪酬水平之间的比较。（）

弹性福利计划是由员工仅根据本人的需要自主选择福利产品或产品组合的一种福利管理模式。（）

特殊绩效认可计划扩大了员工在报酬系统中的参与机会。（）

简述员工福利的发展趋势。

简述要素计点法的组成要素。

简述报酬要素的意义。