出自:郑州工程技术学院绩效管理

关于目标管理，以下说法不正确的是：（ 　 　 ）。 (A) 促进主管与下属之间的交流和相互了解； (B) 难以制定目标； (C) 倾向于X理论； (D) 倾向聚焦于短期目标。
绩效管理体系中，（）负责绩效反馈及结果应用。 (A) 领导班子 (B) 人力资源部 (C) 各级部门及管理者 (D) 财务部
下级一般会对那些和颜悦色、比较客气的上级有好感。这样的上级工作能力也许不强，但下级往往倾向于对该上级的其他方面给予较高的评价。这是受到了（）的影响。 (A) 晕轮效应 (B) 逻辑效应 (C) 近因效应 (D) 首因效应
绩效反馈的最主要方式是（） (A) 书面通知 (B) 绩效面谈 (C) 口头通知 (D) 工作告示
（）来源于部门或个人的工作职责，体现了组织各层次具体工作职责的基础要求。 (A) 关键绩效指标 (B) 一般绩效指标 (C) 特殊绩效指标 (D) 综合绩效指标
实施目标管理法要取得成功，需要遵守一些基本要求，其中不包括（） (A) 充分沟通目标管理 (B) 独立确定工作目标 (C) 执行目标管理 (D) 营造积极的组织环境
（）是一种激励性薪酬方案，具体是指将员工的收入与绩效水平相挂钩的薪酬制度。 (A) 能力薪酬 (B) 技术薪酬 (C) 职位薪酬 (D) 绩效薪酬
（）在参与考评时，常受人际关系状况的影响。 (A) 上级考评 (B) 同级考评 (C) 下级考评 (D) 外部人员考评
基于目标管理的绩效评价法中，上下级绩效目标的关系实质是（） (A) 权利——义务关系 (B) 命令——执行关系 (C) 目标——手段关系 (D) 指导——服从关系
公平原则包含多层含义，其中（）指与其他组织的工资水平相比，本组织所支付的工资水平必须是有竞争力的，否则将难以吸引并留住合格的员工。 (A) 外部公平 (B) 内部公平 (C) 外部竞争性 (D) 内部一致性
（）是指个人所感受到的人与人之间交往的质量。 (A) 分配公平感 (B) 程序公平感 (C) 互动公平感 (D) 报酬公平感
绩效考核时，规定把员工强制分为三类： A 类(优秀)员工，B类（一般）员工和C类（后进）进行绩效考核的公司是（ 　 　）。 (A) 通用 (B) 佳能 (C) 海尔 (D) 施乐
（）就像启明星，是组织永远不可及的追求。 (A) 使命 (B) 核心价值观 (C) 愿景 (D) 战略
绩效是指员工以一定的胜任力特质，通过既定或可变的（），达到既定的结果。 (A) 表现 (B) 动作 (C) 心理 (D) 行为
根据领导情景理论，领导风格包括（）。 (A) 指示 (B) 推销 (C) 参与 (D) 集权 (E) 授权
以下日常薪酬管理工作包括（）。 (A) 薪酬调查 (B) 制订薪酬计划 (C) 人工成本核算 (D) 薪酬调整
组织绩效与人员绩效关系，下面陈述正确的是（） (A) 组织绩效高于人员绩效 (B) 人员绩效高于组织绩效 (C) 人员绩效决定组织绩效 (D) 人员绩效与组织绩效没有关系 (E) 人员绩效建立在组织绩效之上
集中战略有两种基本的类型，分别是（） (A) 纵向一体化 (B) 横向一体化 (C) 同心多元化 (D) 离心多元化
高效的绩效沟通应当遵循基本的沟通原则，下列选项中，属于绩效沟通原则的是（）。 (A) 结果导向原则 (B) 事实导向原则 (C) 公平导向原则 (D) 责任导向原则
关于考评者应该具备的条件的说法错误的是（） (A) 考评者应该作风正派，办事公道 (B) 考评者应该有实际工作经验，熟悉被考评对象 (C) 考评人员的数量越少越好 (D) 考评的人员一般应有一定的领导职位，具备一定的绩效考评经验 (E) 参加考评的人员应该有事业心和责任感
业绩评价一般是从（）几个角度来考虑的。 (A) 数量 (B) 质量 (C) 时间 (D) 成本
针对绩效管理，工作分析主要收集以下信息（）。 (A) 职位资格 (B) 职位责任 (C) 职位标准 (D) 职业声望 (E) 职业地位
平衡记分卡是一种系统的绩效考核技术，从财务角度、（ ）角度、内部流程角度及学习与发展角度四个方面对企业的经营绩效进行考核。 (A) 客户 (B) 外部流程 (C) 员工个人 (D) 职业发展
绩效沟通是绩效管理中十分重要的工作，常用的沟通方式有哪些？（） (A) 绩效管理沟通会 (B) 绩效管理成果发文 (C) 绩效管理进度Email (D) 绩效制度
GROW模型包括以下哪几部分？（） (A) 目标 (B) 现状 (C) 寻找解决方案 (D) 制定行动计划和评审时间
是指员工的工作勤奋和努力状况，是一种工作态度，主要体现在员工日常工作表现方面。
[参考答案：简单排序法](分值：.5)，指评估者将所有被考评员工，通常是一个部门的员工从绩效最高者到绩效最低者进行排序的方法。 [参考答案：平均比较法](分值：.5)，是简单排序法的一种演变，要求将每一个被评估者的工作业绩与其他所有被评估者进行比较，最后获得有利对比结果最多的员工，在绩效考核记录中排在最前面，反之在最后。 [参考答案：交替排序法](分值：.5)，也称选择排序法，是简单排序法的进一步推广，不再对被考评者的绩效进行绝对的考核，而是利用人们容易发现极端，不容易发现中间的心理，根据某一考核要素，在所有的考评者中分别选出在这一考核标准上最好的员工和最差的员工，将其作为第一和最后一名，再从剩下的被考评者中选出最好和最差，排第二和倒数第二，以此类推，进行排序。
在坎贝尔模型里，特定任务的因素更多地渗透在组织所规定的 [参考答案：角色行为](分值：1)里，而其他的因素则更多地渗透在 [参考答案：组织公民行为、亲社会行为和献身精神](分值：1)里。
是成功实施绩效管理体系的重要标志。
是指测量的正确性，即一个测量标准能测出所测东西的程度。
系统具有 等特征。
是创造绩效的原动力。
从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为了能够达到其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括 [参考答案：个人绩效](分值：1)和 [参考答案：组织绩效](分值：1)两个方面。
行为锚定量表法的缺陷包括（ 　 　 ） (A) 行为导向性差 (B) 工作考核标准模糊 (C) 绩效要素之间独立性差 (D) 设计成本较高
整个绩效计划的核心阶段是
美国公司倾向以 [参考答案：一年](分值：1)为周期，日本商社则是 [参考答案：半年或一年](分值：1)评估一次。
绩效考核包括工作结果考核和工作行为评估两个方面。 (A) 对 (B) 错
在制定绩效目标时，由员工的上司为员工制定个人目标。（） (A) 对 (B) 错
在绩效面谈的准备过程中，面谈的时间比地点更重要。 (A) 对 (B) 错
一个企业的市场份额也就是该企业的客户份额。 (A) 对 (B) 错
绩效考核是目的。 (A) 对 (B) 错
中国文化强调以群体为本位，追求“和谐”、“保守”。因此，360︒考核方法并不适合中国的企业。 (A) 对 (B) 错
财务是滞后指标，缺乏前瞻性，因此不宜作为绩效考核的指标。 (A) 对 (B) 错
绩效评估标准是基于工作而不是基于工作者。他和绩效评估的目标是不一样的，目标是针对个人的实际情况而设定的，但是标准都只有一套。 (A) 对 (B) 错
绩效管理的最终目的是（ 　 　） (A) 确定员工奖金 (B) 决定员工升迁 (C) 确定培训人选 (D) 提升员工绩效
设定目标任务书，可以为实际的考核提供职责导向依据。 (A) 对 (B) 错
绩效管理是人力资源部门的工作。 (A) 对 (B) 错
如果采用上级对下级的评估，为贯彻单头考核原则，只能由直接主管对员工的绩效作出评估，间接管理者不能修正考核结果。 (A) 对 (B) 错
反馈中，要让员工意识到个人的绩效对他人的影响是什么。 (A) 对 (B) 错
在绩效反馈时经理要做到要开明不要防卫性太强；要包容不要独断专横；要平等不要有优越感。 (A) 对 (B) 错
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