出自:人力资源管理师(二级)

以下不属于品质特征型绩效考评指标的是（）。
A:记忆能力
B:人际关系
C:逻辑思考
D:医术水平
工资总额的准确统计是衡量和计算（）的重要依据。
A:员工的购买力
B:员工生活水平
C:社会保险金
D:经济补偿金
E:员工离退休金
根据员工（）可以把员工划分在四个区域内，并提出相应的培训要求。
A:工作态度
B:工作独立性
C:工作方法
D:工作技能
E:工作多样化
属于审核关键绩效指标要点的有（）
A:关键绩效指标和考评指标是否具有可操作性
B:多个考评者对同一绩效指标和标准进行评价
C:关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标
D:关键绩效指标的考评是否预留出可以超越的空间
E:工作产出是否为最终产品
H公司的人力资源管理有什么问题? 某私营企业H公司,主要业务是作某著名品牌的新产品在中国区的总经销。由于管理人才的缺乏，公司成立之初，市场业绩一直不理想。后经公司内部员工推荐，老板未经过人力资源部履行必要的人事手续，引进了一位高层管理人员作为主管销售和市场工作的副总裁。 副总裁来公司两周后，公司委派其带领公司一部门几名员工去参加外地一个展会。员工A和该副总裁分别向财务借了部分费用。在参展期间，员工A预支的费用不够支出买回程的车票，请求副总裁支援。但副总裁怀疑员工A与展会主办单位有黑幕交易，拒绝支援并于展会结束后自己直接乘飞机回总部，并说服老板不安排汇款。参展的另外几名员工滞留当地一日，自行凑钱买了火车票回公司。员工A由于尚未结清参展费用，又无钱购火车票，被滞留当地三日，才辗转回到总部。 此事情发生后，在一段时期内给公司造成了消极影响。老板征求公司人力资源部的意见，希望能采取合适的措施消除该事件的消极影响。 【思考问题】 H公司的人力资源管理有什么问题?该公司人力资源部应该如何处理这样的事件?
针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括（）。
A:了解全面资料
B:掌握近期信息
C:科学系统的考评评价
D:以近期信息代替全期信息
为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用（）。
A:德尔菲法
B:座谈法
C:问卷调查法
D:查看工作记录法
E:总体评价法
强迫选择法不能避免（）。
A:苛严误差
B:个人偏见
C:中间倾向
D:宽厚误差
培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括（）。
A:节约培训成本
B:提高学习效果
C:明确培训目标
D:掌握操作规程
下列有关技能薪酬制的说法错误的是（）。
A:根据员工所具备的工作潜力来确定
B:常见类型如职能薪酬、能力薪酬和技术等级薪酬
C:有利于激励员工提高技术能力
D:处在稳定期，继续提高企业核心能力的企业适合采用该类薪酬制度
关于绩效面谈方式的表述，正确的是（）
A:解决问题式面谈适用于促进员工潜能开发和全面发展
B:单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度
C:双向傾听式面谈能使员工立即提出下一步工作改进的具体目标
D:综合式面谈有助于达到绩效面谈的多重目标
E:综合式面谈可以灵活地从一种面谈形式转换到另一种面谈形式
产品返修率属于（）的绩效考评指标。
A:行为过程型
B:品质特征型
C:工作结果型
D:工作方式型
以下对日清日结法的表述，正确的有（）。
A:提高了成本和投入
B:提高了质量和效率
C:增加了员工的心理惰性
D:提高了管理工作的有效性
E:提高了管理工作的及时性
关系客户关系图优点与适用，下列说法正确的有（）
A:可以增强每个员工或团队的客户服务意识
B:能够清晰地显示团队或员工个人对整个组织的贡献率
C:能够全面、深入地分析掌握团队或员工的工作产出
D:可以用于分析企业下属的各个职能和业务部门以及各种各类工作岗位
E:可以用于分析团队和员工个人
以下不属于薪酬战略的特征的是（）。
A:薪酬战略是与企业总体发展战略相匹配的薪酬决策
B:能密切配合劳动力市场上的变化
C:薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理
D:薪酬战略对企业绩效与企业变革具有关键性作用
对受训人员进行工作分析，找出工作疏漏，了解受训人员兴趣，从而确定培训需求，可以采用（）的方法。
A:问卷调查
B:小组访谈
C:头脑风暴
D:工作跟踪
E:全员会议
在方法研究的分析工具中，不适用于服务性、行政性或管理性岗位的是（）。
A:人-机程序图
B:多作业程序图
C:操作人程序图
D:动作分析
360度考评中，客户评价要求客户对员工的（）进行评价。
A:心理素质
B:服务态度
C:沟通能力
D:服务质量
E:工作数量
为了了解被测评者的实际水平，激发被测评者的进取精神，下列哪些方法比较合适？（）
A:心理测评
B:面试
C:评价中心
D:观察评定
E:个性测试
员工素质测评实施的准备阶段不包含下面哪项（）。
A:收集必要的资料
B:组织强有力的测评小组
C:数据处理和调整
D:制定测评方案
以下人资源需求预测的定量方法中，（）较适合于短期人力资源需求预测。
A:趋势外推法
B:经济计量模型法
C:转换比率法
D:定员定额分析法
基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在（）。
A:考核工资的变动
B:薪酬等级的变动
C:奖金额度的确定
D:基本工资的变动
E:薪酬标准的变动
美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是（）。
A:理解
B:应用
C:评价
D:分析
下列关于培训效果正式评估的说法，不正确的是（）。
A:无法将评估结论与最初计划相比较
B:对评估者自身素质的要求降低了
C:在数据和事实的基础上做出评判
D:有详细的评估方案，测试工具和评判标准
工资总额计算常用的方法有（）。
A:工资总和一销售额和算法
B:盈亏平衡点方法
C:工资总额一附加值比例核算法
D:边际效用计算法
E:增加值计算法
常见的激发外部动机的激励方式包括（　）。
A:物质奖励
B:福利
C:晋升
D:表扬或批评
E:惩罚
绩效辅导中，优秀的指导者应在（）层次上发挥作用。
A:与员工建立一对一的密切联系，向他们提供反馈，帮助员工制定能“拓展”他们目标的任务，并在他们遇到困难时提供支持
B:营造一种鼓励员工承担风险、勇于创新的氛围
C:为员工提供学习机会，使他们有机会与不同的人一起工作
D:制定和完善考评要素、考评指标和绩效目标
E:与行业协会的组织者和管理者共同优化标准体系
关于客户关系图的作用，下列说法正确的有（）
A:可以无遗漏地分析客户
B:可以确定每个维度客户的工作产出
C:可以分析各工作产出的具体项目和构成
D:可以为工作产出设定客户满意的标准
E:可以用来衡量团队和个体的绩效
以下人力资源需求预测的定量方法中，最复杂的一种是（）。
A:趋势外推法
B:经济计量模型法
C:同归分析法
D:定员定额分析法
在绩效改进沟通过程中，管理者和员工之间需要做好的工作有（）
A:沟通企业发展蓝图
B:提出绩效改进目标
C:制定绩效改进方案
D:沟通工作重点与关键
E:检查绩效改进效果
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