出自:山西财经大学绩效管理

德尔斐法包含的理念是（） A. 群体的整合力量小于各部分力量的总和 B. 群体的整合力量大于各部分力量的总和 C. 群体的整合力量等于各部分力量的总和 D. 以上都不对
下面不适合作为员工考评内容的是（） A. 工作态度 B. 工作技能 C. 生活习惯 D. 工作能力
适用于那些为改进组织绩效目标而组建的团队的方法是（ ） A. 团队绩效金字塔法 B. 组织绩效目标法 C. 工作流程图法 D. 客户关系图法
员工追求的指挥棒是（） A. 顾客满意指标 B. 企业战略指标 C. 绩效评价指标 D. 产品质量指标
符合绩效考核指标设置要求的陈述是（     ）。 A. 让顾客完全满意      B. 熟悉设备的使用和维护 C. 尽量节约时间            D. 每月废品率不超过1%
管理者倾向给员工打高分，容易出现（） A. 木桶效应 B. 晕轮效应 C. 地板效应 D. 天花板效应
在图尺度评价量表法中，评分者的主观判断可能会偏松或者偏紧，并由此导致比较大的评价误差。混合标准量表法就是为了克服这种主观误差而设计的。混合标准量表法是为了克服哪种方法主观误差而设计的（ ） A. 图尺度评价量表法 B. 行为锚定评价量表法 C. 关键事件法 D. 强迫分配法
关键绩效指标一般可分为几个层级 A. 2个 B. 3个 C. 4个 D. 5个
目标—手段”法属于KPI分解思路中的（） A. 按主要流程分解 B. 按组织结构分解 C. 按业务流程分解 D. 按流程、组织结构结合分解
下列属于跨职能标杆系统的是 A. 市场营销 B. 职能战略的标准 C. 生产作业 D. 成本标准
分析被评估者的要求与能力的是（ ） A. 人员分析 B. 管理人员分析 C. 员工分析 D. 一般员工分析
在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（  ） A. 高层领导                B. 一般员工  C. 直接上级/主管        D. 人力资源部人员
在评估中，评估者对年纪大的员工“创造性”发展潜力等程度远远低于年轻员工，这是（） A. 似我效应 B. 刻板印象 C. 对比效应 D. 从众效应
在绩效管理中起决定性作用的角色是 A. 高层管理者 B. 人力资源部 C. 部门经理 D. 员工
对绩效进行评价的维度指的是（） A. 绩效评估 B. 绩效评价指标 C. 绩效特性 D. 绩效评价要素
目标管理法能使员工个人的（    ）保持一致。 A. 个人目标与组织目标               B. 努力目标与组织目标 C. 努力目标与集体目标               D. 个人目标和集体目标
在知识合并时代，竞争的主要砝码仍然是（ ） A. 产品数量 B. 产品和服务成本 C. 产品质量 D. 服务质量
(   )是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程。 A. 行为考核 B. 绩效考核    C. 人事考核 D. 能力考核
其成员不再依赖于一个看得见摸得着的办公场所而工作，而是就职于一个虚拟的空间，主要依赖于现代通信与信息技术进行合作的团队是（） A. 任务型团队 B. 项目型团队 C. 网络化团队 D. 固定工作团队
绩效管理动员是对公司人员的一种（ ） A. 认识 B. 理解 C. 法脑 D. 接受
：施恩认为：企业行为的根本来源是（ ） A. 战略 B. 目标 C. 价值观 D. 文化
（  ）是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。 A. 能力考核 B. 态度考核 C. 业绩考核 D. 绩效考核
对绩效管理培训计划的制定与执行起决定作用的是（） A. 组织资源 B. 组织特征 C. 组织领导 D. 明确的组织目标和绩效管理目标
分析被评估者目前管理绩效水平及胜任情况的是（） A. 人员分析 B. 一般员工分析 C. 员工分析 D. 管理人员分析
员工个体绩效的整合和放大是（ ） A. 部门绩效 B. 组织整体绩效 C. 工作表现 D. 组织绩效
：下面绩效考评中，不属于能力考评项目的是（  ） A. 知识 B. 经验阅历  C. 技能熟练程度 D. 工作质量
60活动的载体是（ ） A. 规范具体的流程 B. 数据采集系统 C. 软件技术 D. 关键因素
有些企业明确提出客户第一的经营理念，充分强调客户是（ ）的根本来源。 A. 企业价值 B. 企业效率 C. 企业利润 D. 企业效率
“先告知，后推销”实质上是一种 A. 单向沟通 B. 双向沟通 C. 封闭沟通 D. 开放沟通
混合标准量表法最初用来评价 A. 员工的工作行为 B. 工作结果 C. 关键行为事件 D. 员工的个人特征
绩效管理的最终目标是为了（     ）。 A. 确定被考评者未来的薪金水平 B. 帮助员工找出提高绩效的方法 C. 制定有针对性的培训计划和培训实施方案 D. 促进企业与员工的共同提高与发展
绩效管理的最终目标是为了（    ）。 A. 确定被考评者未来的薪金水平 B. 帮助员工找出提高绩效的方法 C. 制定有针对性的培训计划和培训实施方案 D. 促进企业与员工的共同提高与发展
管理者实施奖惩的基本依据主要是（） A. 员工绩效评估结果 B. 员工工作态度 C. 管理者与员工的关系 D. 员工的背景
自发的行为或与组织核心流程非直接相关的行为指的是（ A. 任务绩效行为 B. 周边绩效行为 C. 服务行为 D. 核心绩效行为
在通过与被评估人相似位置的人员作出评估是指（ ） A. 上级领导评估 B. 同级同事评估 C. 下属评估 D. 专业人员评估
下列属于企业组织管理机制的是 A. 计划 B. 考核 C. 培训 D. 奖惩
主管对员工的绩效结果进行反馈时，应努力做到（    ）。 A. 给员工发言的机会             B. 集中于关键事项 C. 运用反馈技巧，因人而异       D. 以上都是
工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其（   ）  A. 工作表现 B. 工作成果    C. 工作成绩 D. 工作效果
组织绩效取决于（） A. 人员工作绩效 B. 组织管理 C. 组织机制 D. 组织政策
评估工具设计好之后，管理者的任务就是根据每个绩效维度来观察员工的行为表现，然后确定在每个绩效维度中的哪些关键事件与员工的行为最相符。评估工具设计好之后，管理者的任务就是（ ） A. 观察员工行为表现 B. 识别评估维度 C. 搜集无效工作行为 D. 搜集优秀工作行为
行为主导型的考评内容以考评员工的（   ）为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生和贡献，而不关心行为和过程。 A. 工作效果 B. 工作态度    C. 工作业绩 D. 工作行为
关键工作领域的界定出现差错会导致（ ） A. 考核内容的污染 B. 降低绩效考核的信度 C. 引起员工对工作的抵触情绪 D. 降低绩效考核指标的可接受性 E. 员工工作表现评估结果无法应用
绩效管理系统包括（ ） A. 目标/计划 B. 指导/教练 C. 评价/检查 D. 回报/反馈 E. 改进/提高
绩效评价中政治行为产生的原因有（ ） A. 公司资源的有限性 B. 部门经理拥有绩效评价权力，但却由公司“买单” C. 良好的文化氛围 D. 绩效评价方式、方法存在不足 E. 组织管理集权、缺乏有力的监督机制
人员工作绩效的关键因素包括（ ） A. 工作方法 B. 工作环境 C. 组织管理 D. 工作者 E. 工作本身
360度绩效评价法是由下列哪些人担任评价者（） A. 被评价者本人 B. 被评者上级 C. 被评价者下级 D. 被评价者同级 E. 客户
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