安徽大学-人力资源

出自:安徽大学-人力资源

（）是指考评者仅凭下属最初的绩效信息，对考评期内的全部表现做出总评价。 A、优先效应 B、首因效应 C、后继效应 D、近期效应

下列哪项绩效目标的设计是最为合理的 A、厨房设备的破损应控制到最小 B、减少当前经营所需的费用 C、在销售费用的增加少于5%的前提下，于12月31日前把本公司A产品在华南区的销售量增至20万件 D、接听电话迅速，必要时要记录电话信息

强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（）分布 A、偏态 B、正偏态 C、正态 D、负正态

公司员工申诉系统的主要功能有 A、使考评者了解国家政策 B、减少矛盾和冲突 C、允许员工对绩效考评结果提出异议 D、提高员工的工作技能 E、使考评者重视信息的采集和证据获取

在以下的论述中，属于对绩效管理认识错误的是 A、绩效管理的最终目的是薪资发放 B、绩效管理不应对员工求全责备 C、绩效考核要做到考核主体多元化 D、绩效管理不仅是人力资源部门一家的事情，其它部门也要参与到绩效管理中 E、绩效管理就是绩效考核

自我考评最好用在绩效考评的所有阶段，以帮助员工反思他们自身的绩效。 A、正确 B、错误

将绩效界定为“结果+过程”，发展相对平稳的企业或行业，一般更重视“结果”。 A、正确 B、错误

运用关键事件法可以开发一个与员工绩效相联系的关键行为清单来进行考核。 A、正确 B、错误

科学的绩效指标体系要遵循SMART原则，这里的“S”是指绩效指标要切实可行。 A、正确 B、错误

质量法是特征法和结果法的结合，重视员工个人绩效的评价。 A、正确 B、错误

周期性失业产生的直接原因是 A、生产过程的周期性 B、劳动力再生产的周期性 C、经济周期中萧条阶段的经济下降所造成的劳动力需求不足 D、失业的周期波动

因劳动力市场运转存在摩擦或不完善而造成的失业称为 A、摩擦性失 B、结构性失业 C、季节性失业 D、周期性失业

在市场经济条件下，用来衡量失业总水平高低的指标是 A、通货膨胀率 B、失业率 C、失业人数 D、就业结构

马克思的相对过剩人口理论认为，相对过剩人口的存在形式有( ) A、流动的过剩人口 B、潜在的过剩人口 C、停滞的过剩人口 D、相对过剩人口的最底层

在完全竞争的市场条件下，决定工资的基础是（） A、劳动价值 B、劳动力价值 C、劳动力需求弹性 D、劳动力供给弹性

在劳动力市场中，某些群体由于个人特征的限制很少有机会享受正规教育或接受职业培训，这种歧视就是 A、工资歧视 B、就业歧视 C、职业歧视 D、人力资本投资歧视

劳动力市场作为一种特殊市场，它的运行体系包括( )。 A、劳动力市场主体 B、劳动力市场的运行规律 C、劳动力市场规则 D、劳动力市场的服务体系

为了保证劳动力市场的正常运行，必须建立劳动力市场的服务体系，劳动力市场的服务体系包括（） A、职业介绍 B、信息服务 C、职业培训 D、失业保险

社会人的人性观认为，调动人们工作积极性的决定因素不是经济报酬，而是良好的人际关系。 A、正确 B、错误

在人力资源的数量与质量中，人们越来越重视人力资源质量的提高。 A、正确 B、错误

工资歧视是指劳动者同工不同酬 A、正确 B、错误

动机是推动人行为的直接动力，是需要和行为的中介。 A、正确 B、错误

根据自己设定的长远的职业生涯目标，将大目标分解成一些子目标，按子目标的落实思想和策略制定具体的日程表，再分析实现的步骤、程序、检查办法等，通过实现小目标，最后实现长远目标的。上面这段话是对（）的解释。 A、职业生涯管理 B、职业设计 C、职业生涯规划 D、职业管理

在制定和实施职业生涯规划的过程中要充分考虑不同职业、岗位和专业之间的实际情况，有区别地制定目标。这属于组织职业生涯管理原则中的（）。 A、统筹性原则 B、差异性原则 C、阶段性原则 D、发展性原则

培训成果转化的理论中，（）强调重点是培训环境与工作环境完全相同，适用条件是工作环境特点可预测并稳定。 A、同因素理论 B、激励推广理论 C、认知转化理论 D、异因素理论

根据培训有效性评估侧重点的不同，可以将评估分为两类：一类为过程评估，一类为（）。 A、结果评估 B、专项评估 C、综合评估 D、绩效评估

在培训效果评价的过程中，( )用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平。 A、技能成果 B、绩效成果 C、投资回报率 D、情感成果

下列不属于培训收益来源的是（）。 A、通过相关技术研究收益 B、核定在培训开发、管理和评估上资金比例并比较用于各个不同雇员小组的培训资金 C、在大规模培训前的试验性评估可以看出小部分人的收益情况 D、受训者和管理者提供收益的估计

企业防范培训风险，应根据( )原则考虑培训成本的分摊。 A、利益获得 B、利益均沾 C、利益补偿 D、利益均等

（）将各种设计结合起来，这样做的好处是可以把干扰培训效果的其他因素的影响减少到最低限度。 A、前测后测-对照组设计 B、前测-后测设计 C、所罗门四组设计 D、时间序列设计

（）是指培训成果与培训项目所强调的应该学习的能力之间相关联的程度。 A、标准相关度 B、区分度 C、信度 D、可行性

在组织开发中，（）是以个人为目标的干预方式。 A、目标管理 B、产品和服务质量计划 C、角色协商 D、共同控制学习过程

柯式评估模型三角形层次中最底层的评估是（）。 A、反应层 B、学习层 C、行为层 D、结果层

组织变革的方法不包括（）。 A、以任务为中心的变革 B、以人员为中心的变革 C、以系统为中心的变革 D、以结构为中心的变革

（）重视创造价值的人不会选择常规性的工作，因为他们希望在红做种发挥自己的创造力和想象力，希望看到自己创造的结果。 A、技术型职业价值观 B、管理型职业价值观 C、创造型职业价值观 D、自主型职业价值观

约翰·霍兰德将人的职业性向分为六种类型，其中表现为顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性等个性特征的人的职业性向属于（）。 A、企业性向 B、现实性向 C、社会性向 D、常规性向

职业计划的目标不是获得外在的各种成功符号，而是获得（）。 A、绩效上的改进 B、职业生涯需求的满足 C、心理上的成功 D、实现个人目标

在培训效果评价的过程中，一般应用( )来评价受训者的认知程度。 A、面试 B、观察 C、笔试 D、实验

柯式评估模型三角形层次中最顶层的评估是（）。 A、反应层 B、学习层 C、行为层 D、结果层

员工的职业生涯规划和管理的前提是（）。 A、组织职业生涯开发与培训体系的建立 B、职业生涯规划的评估 C、自身的准备定位 D、满足组织发展的需要

根据培训有效性评估侧重点的不同，可以将评估分为两类：一类为过程评估，一类为（）。 A、结果评估 B、专项评估 C、综合评估 D、绩效评估

基于发展中心的领导胜任力发展的三个阶段——迁移、（）、重构一般会依次出现。 A、混沌 B、心象 C、顿悟 D、强化

严格( )是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。 A、考勤制度 B、设计内容 C、挑选教材 D、考核评估

职业经理人职业生涯管理的第一步是（）。 A、可行性分析 B、设置目标 C、设计方案 D、实施方案

（）对刚接受培训就将培训内容用于工作中的行为加以表扬，当员工在应用培训内容出错时，它不会当众责难，而是个别指出并帮助寻找原因和解决方法。 A、培训师 B、同事 C、企业高层管理者 D、管理者

以下表述中，哪一个是正确的？（）。 A、制造业提供的培训比非制造业多 B、利益驱动型企业比公共组织提供的培训多 C、集权组织比分权组织提供的培训多 D、规模小的组织比规模大的组织提供的培训多

（）指的是在培训效果评估中雇员因为受到关注而表现出来的高绩效。 A、学习曲线 B、前测与后测 C、所罗门四小组 D、霍桑效应

（）是职业发展管理中最关键的一项工作，它确定员工职业发展的大方向和总体计划。 A、职业辅导 B、职业锚的确定 C、职业咨询 D、实现个人目标

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