人力资源管理师(二级)

出自:人力资源管理师(二级)

C先生的难题 A校和B校是南京市两所规模相当的高等专科学校。2000年随着全国高等院校一大调整而合并在一起，组建成一所应用型的本科院校。在一年多的融合过程中，学院经过一系列调整：对教职员工重新定岗定编，职能部门或减或撤，系部专业对口结合等等，实现了教学资源共享，理顺了办学思路，逐步走了边融合边发展的道路。随着各机构、部门划分的结束，人员安排的基本到位，具体负责落实工作的新任院人事处处长C先生总算歇了口气，毕竟在合并调整过程中没有出现大的麻烦，各项工作基本完成就绪，事情该告一段落了。然而，刚轻松了没两天的C先生又在为一件特别棘手的事而大伤脑筋了。人是定隔也分了，可工资待遇怎么处理呢?两个单位两种不同发放方法，这事可得拈量拈量。按理说，找个条文一靠，不就得了，可事件却不那么简单。原来A校实行的是教育系统事业单位工资体系，而B校实行的是原部属企业的行业工资标准，两种工资标准体系在组成、级差补助等各方面的均有很大的差别，不仅如此，两校的津贴发放也大相径庭。总的说来：A校标准中层管理人员和一般员工差距较大，因而有利于中层管理人员;而B校标准中层管理人员与一般员工差别不大，因而相对地说，更有利于一般职员，两个学校的人都长期适应了学校的标准，合并以后到底以谁为准呢? 面对这样一个关系到每一个人切身利益的薪酬分配问题，C处长真的为难了，如果以A校标准为主，降低B校一般员工人薪酬标准，势必要引起B校的广大一般员工的反对，这种普遍的对立情绪不仅不利于两校的正常融合，而且会使本来就人才流失严重的学院更加留不住人。人才可是关系到学校本来发展的大事情。如果要按B校的标准，降低中层管理人员的报酬级别，那更讨不了好，中层干部一致反对你，你以后的工作还怎么做啊?那位说了，咱来个都就高不就低，不就成了，主意虽好，可谁又会给你那么多钱呢? 新学期马上就要开始了，各部门都将安排下学期工作任务，如果薪酬合配还不能统一的话，面对着同工不同酬的待遇，这活谁愿干呢?能干得好吗? C处长把他的困境反映给校长，希望校长给个指示，可校长忙得头昏脑涨得呢，吩咐道：你先拿个方案来我瞧瞧，有什么问题你看着办。面对着这样一个两难的问题，C处长真是一筹莫展了。【思考问题】你认为该如何制定合并后的学校教职工的薪酬体系?

工资集体协商时，一方在接到另一方提出的书面协商意向书后，应于（）日内予以书面答复。
A:15
B:20
C:30
D:60

（）用于了解学员已掌握的知识，它能在培训期间向学员反馈有关信息，考察一段时间内的学习成果。
A:内省法
B:操作性测验
C:笔试法
D:行为观察法

测评者由于只关注到被测评者某方而的特征而做出片面判断，这属于（）
A:晕轮效应
B:感情效应
C:首因效应
D:近因误差

绩效沟通的重要性体现在（）
A:有助于更好的制定人力资源管理战略
B:能够为下一步的绩效考评提供依据
C:通过沟通，才能设定共同认可的绩效目标
D:通过沟通才能在履行目标职责过程中不断勘误，提高效率
E:通过沟通，才能使绩效目标考核思想深入人心，考核结果令人信服

中期培训规划的时间跨度一般为（）。
A:1-3年
B:3-5年
C:5年以上
D:1-2年

劳动生产率指标可采用（）。
A:产量表示法
B:时间表示法
C:岗位表示法
D:质量表示法
E:成本表示法

某企业在预测2017年人力资源需求时，下列资料中，（）最具参考价值。
A:该企业2016年度核心员工流失率
B:该企业2016年度人工成本统计情况
C:2016年度当地、劳动力市场的供求状况
D:2016年度竞争对手的平均工资水平

某企业中层管理人员的接任计划如图1-1所示，则本层级可提升人员、提升受阻人员分别是（）。

A:9人、5人
B:9人、7人
C:19人、2人
D:19人、7人

（）是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。
A:相关度
B:信度
C:区分度
D:效度

培训的五大类成果中，（）的评估标准是工作态度、行为方式和对培训的满意度。
A:技能成果
B:认知成果
C:情感成果
D:绩效成果

下列关于劳务派遣的说法，正确的是（）。（2012年5月、2011年5月二级真题）
A:被派遣劳动者的派遣期限到期应当提前告知
B:被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动合同
C:实际用工单位可以将被派遣劳动者派遣到其他用人单位
D:用人单位可以将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议

具有较高自控性的个体适合于下述（　）工作。
A:质量监测部门
B:工厂生产线上
C:销售或咨询
D:计算机编程

原国家劳动和社会保障部公布的《企业年金试行办法》自（）起施行。
A:2003年5月1日
B:2004年5月1日
C:2004年10月1日
D:2005年10月1日

工资指导价位（）是工资收入数列中前一定百分比的数据的算术平均数。
A:高位数
B:中位数
C:低位数
D:标准数

企业在（）应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求等。
A:创业初期
B:发展期
C:成熟期
D:衰退期

劳动关系的特征包括（）。
A:平等性
B:隶属性
C:相对性
D:交换性
E:人身关系属性和财产关系属性相结合

以下关于绩效沟通说法正确的是（）
A:绩效目标信息是下达而无上传的单流向
B:绩效沟通串联绩效目标管理过程的始终
C:书面报告最大的优点是简单易行
D:非正式绩效沟的最大优点在于它的及时性
E:绩效面谈中，管理者还应该注意记录一些重要的信息

编排培训课程的关键点包括（）。
A:课程的选择应与培训目标一致
B:仅设计机动形式的课程
C:照顾学员中大多数人的需求
D:可操作性强
E:课程设计要密切联系企业与员工实际

性格的基本特征包括哪些方面（）。
A:对待现实的态度
B:性格的意志特征
C:性格的稳定特定
D:性格的情绪特征
E:性格的理智特征

人力资源供给预测企业在进行人力资源供给预测时应把重点放在（　）
A:外部人员拥有量的预测上
B:内部人员拥有量的预测上
C:国家政策的研究上
D:社会经济环境上

主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力的题目类型是（）。
A:开放式问题
B:两难式问题
C:排序选择型问题
D:资源争夺型问题

薪酬标准档次的调整包括（）。
A:“技变”晋档
B:“学变”晋档
C:“龄变”晋档
D:“职变”变档
E:“考核”变档

国家公务员的选拔标准属于（）。
A:效标参照性标准体系
B:常模参照性标准体系
C:测评参照性标准体系
D:测评目标性标准体系

设定培训评价标准时，应注重评估指标和标准的（），
A:可行性
B:相关度
C:区分度
D:信度
E:一致性

制定员工培训规划需要在（）等几个方面进行综合平衡。
A:员工培训与各类岗位工作任务之间
B:员工培训求与师资来源之间
C:培训投资与人力资源规划之间
D:员工培训与个人业生涯规划之间
E:企业正常生产与培训项项目之间

劳动关系与劳务关系的区别表述正确的是（）。（2014年新增）
A:劳动关系由劳动法调整规范
B:劳务关系主要由民法、合同法等调整规范
C:劳动关系的主体只能在自然人与用人单位之间产生
D:劳务关系当事人可以同时都是法人、非法人组织、自然人，也可以是公民与法人、非法人组织。
E:劳动关系产生的原因在于社会分工

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