助理人力资源管理师(三级)

出自:助理人力资源管理师(三级)

培训计划的编制要有一定的依据，其主要依据包括企业培训的需求和（）
A:企业培训的内容
B:培训的方法
C:企业培训的目的
D:企业培训的目标

面试场所的布置要充分考虑消除应聘者的心理压力，因此最好的面试场所就是要让应聘者完全没有任何压力。

培训效果评估的作用包括（）
A:可以检查出培训的费用效益
B:可以客观地评价培训者的工作
C:可以为管理者决策提供所需的信息
D:可以对培训效果进行正确合理判断
E:可以找出不足，发现新的培训需求

社会福利的实施对象是（）
A:劳动者
B:社会贫困者
C:军人及其家属
D:全体居民

以下各项中，不属于组织整体激励计划的是（）
A:股票增值计划
B:员工持股计划
C:利润分享计划
D:个人发展计划

企业福利管理主要原则正确的是（）
A:合理性原则、必要性原则、一致性原则、计划性原则
B:合理性原则、必要性原则、一致性原则、协调性原则
C:合理性原则、必要性原则、计划性原则、协调性原则
D:合理性原则、必要性原则、稳定性原则、计划性原则

下面是选聘开拓性的管理人才应注意的问题，但（）这个问题需要视实际情况而论。
A:选择管理者的决策层本身要有开拓精神
B:区分开拓型管理者心理品质的主次，不求全责备
C:具有团队精神，善于调动组织内一切积极因素
D:克服成见效应，防止偏见

关于岗位分类法的正确描述是（）
A:成本相对较高
B:操作简单明了
C:划分类别是关键
D:对精度要求高
E:适用于管理岗位

下列关于企业人力资源管理部门设置的陈述中，不正确的是（　）
A:随着企业规模的发展，人力资源管理的职能变得更为复杂
B:在不同规模的企业之中，人力资源管理的任务有着根本的差别
C:在不同规模的企业之中，人力资源管理的任务的实现方法基本相同
D:随着企业规模的发展，人力资源管理的职能变得更为重要

简述实耗工时统计汇总和劳动定额完成程度指标的统计和分析方法。

劳动关系的调整方式依据调节手段的不同主要分为（）。
A:通过劳动法律、法规对劳动关系的调整
B:劳动合同规范的调整
C:集体合同规范的调整
D:民主管理制度的调整
E:企业内部劳动规则的调整

下列不属于四六工作制的特点是（）。
A:一般不适用于矿建工程中的掘进员工
B:如果工作范围扩大，需要增加人员过多，必然加大成本
C:可以较好地解决企业一线富余人员
D:四班生产，每班6小时工作制

衡量培训效果最常用的经济指标是（）。
A:产值增长率
B:投资回报率
C:劳动生产率
D:绩效成本率

劳动保护费用的类别主要有（）。
A:劳动安全卫生保护设施建设、更新改造费用
B:个人劳动安全卫生防护用品费用
C:劳动安全卫生教育培训经费
D:有毒、有害作业场所定期检测费用
E:工伤认定、评残费用及工伤保险费

（）应以提示重点和要点、强化受训人员认知为主要职能。
A:培训计划
B:培训规划
C:培训材料
D:培训课程

工作分析要遵循一个完整的多步骤的基本流程，它包括准备阶段、调查事实阶段、分析描述阶段和完成阶段

不属于职业生涯规划的原则的是（）
A:标准性原则
B:变动性原则
C:合作性原则
D:可评量原则

企业对员工薪酬的支付标准、发放水平和要素结构进行确定、分配和调整的过程称为（）
A:薪酬管理
B:薪酬定位
C:薪酬设计
D:薪酬调整

决定考评周期的最主要因素是考评（）
A:对象
B:方法
C:目的
D:流程

劳动者在同一用人单位工作满（）以上，当事人双方同意续延劳动合同的，劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，用人单位应当订立。
A:5年
B:10年
C:15年
D:20年

通过熟人推荐方法进行招聘，一般有下列不足（）。
A:员工的积极性不高
B:容易造成员工的同质化
C:容易在单位内形成小团体
D:引进大量不合格的人员
E:招聘成功的概率较小

罗伯新近被任命为SWEETWATER州立大学行政事务副校长，上任伊始他主面临着严重的问题。3周前，校长就告诉他，他首先要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。该校绩效评价系统的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工资晋级联系在一起。但是，大多数管理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评价时，却往往不是很注意保持评价的精确性，主用采用了加权选择量表方法。管理者经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单地评为“优秀”。而这样做的结果是学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级。但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度为每一位事务工作人员都提升一级最高工资的能力了。此外，大学的校长也认为，对每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种正常的情况。因此，他希望罗伯能够对原有的工作绩效评价系统进行重新审查。罗伯向每一位行政管理人员下发一份备忘录，要求大家只能将其手下一半人的评为优秀。这份备忘录立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制---管理人员害怕其手下人会到私营企业找更赚钱的工作；秘书人员认为新的工作绩效评价系统是不公正的，它肃剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋升的机会。罗伯在这种情况下，找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家讨论这个问题。罗伯首先说到了他发现的问题：现有的工作绩效评价系统早在10年前即该校刚成立时便建立起来了。而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的。这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就陷入困境。因为，管理者对工作绩效标准的解释就大相径庭，同时他们在填写表格以及对下属进行监督时的负责程度也相差很大。问题还不仅仅如此，这种绩效评价方法的弊端在第一年底就已经变得显而易见，每一位秘书的工资提升实际上是直接与工作绩效评价联系在一起的。由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低，因此，在第一年有些没有拿到优秀即没有得到最高工资晋升的秘书一怒而去。从那时起，很多行政管理人员为了降低离职率，就开始将下属的工资绩效定为优秀。这样可以确保他们得到最高一级的工资晋升。几位专家中有两位答应考虑这一问题。并在2周后提出如下建议： 1.原有的评价表格基本上不起说明作用。比如，优秀和工作质量本身的含义是不清楚的。结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清楚，也有歧异，他建议换一种表格。 2.同时，他还建议罗伯撤销其前一个备忘录，因为强制性地要求将秘书中的一半划为优秀是不公正的。并且，在考核时最好使用排序法。 3.要想使得所有的管理人员认真对待工作绩效评价，就必须停止将工作绩效评价结果与工资晋升联系在一起。至于工资晋升，则应不仅仅以工作绩效评价为基础，还要考虑其他的一些因素，这样，管理人员在对其手下的工作绩效进行评价时，就不会再犹豫是否要诚实地对下属人员的实际工作绩效做出评价了。专家建议绩效考核不与工资晋升联系在一起。因为绩效评价如果与工资联系在一起就容易造成各行政主管不客观地评价其下属的工作绩效，但是，如果工资晋升不与绩效考核联系在一起，那么，薪酬又该与什么相联系呢？学校每年的工资晋升该怎样进行呢？

对于需要定期开发的培训项目，企业一般从（）。

在招聘实施中，（）并不作为选择招聘渠道的主要步骤之一。
A:分析组织的招聘要求
B:分析招聘人员的特点
C:确定合适的招聘来源
D:预测应聘者的数量

从业人员的下列几种做法中，不适当的是（　）
A:对于不能干的工作，向上级如实讲清楚
B:对上司有意见，背后找上司交流看法
C:维护上司的威信，一般不越级汇报工作
D:对上司的错误批评不予理睬

在劳动力市场中，（）均为享有经济主权的市场主体。
A:企业与劳动者
B:企业与劳务需求
C:劳动力与市场
D:企业与劳动力

（）是围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的事例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析及解决问题的能力的一种培训方法。
A:研讨培训法
B:角色扮演法
C:行动学习法
D:案例分析法

培训发展循环的首要环节是（）。
A:培训制度
B:培训程序
C:培训需求分析
D:培训评估

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