出自:05969《人力资源招聘与配置》

工作分析中需要收集的信息有（）
A:工作活动
B:工作中人的行为
C:工作业绩
D:工作环境
E:工作对个人的要求
职业锚理论的提出者是（）
A:卡普兰
B:施恩
C:加里
D:梅奥
制定人力资源规划的基础是（）
A:人力资源需求与供给分析
B:人力资源需求分析
C:人力资源供给分析
D:人力资源预测分析
特殊性倾向测验包括（）
A:机械倾向性测验
B:文书能力测验
C:心理运动能力测验
D:多重能力倾向测验
E:视觉测验
内部招聘的方法有（）
A:工作职位公告
B:人员信息记录卡
C:网络招聘
D:公平竞争
E:继任计划
主要用来收集强调工人技能的那些工作信息的工作分析方法是（）
A:问卷调查法
B:观察分析法
C:访谈分析法
D:关键事件法
组织将解雇、提前退休、已退休或失业的员工再招回组织来工作的一种内部招聘方法是（）
A:内部晋升
B:岗位调换
C:岗位轮换
D:反聘
人格测验根据其具体测验对象的不同可分为（）
A:态度测验
B:成就测验
C:性格测验
D:兴趣测验
E:长跑测验
按测评标准划分，人才测评可分为（）
A:常模参照性测评
B:选拔性测评
C:无目标测评
D:效标参照性测评
E:配置性测评
甄选录用的决策方法有（）
A:诊断法
B:统计法
C:核实法
D:差额法
E:盲选法
相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（）
A:组织创新
B:培养员工的忠诚度
C:促进团结、清楚矛盾
D:激励员工，鼓励士气
企业中经常会因为各种原因而出现空缺的职位或新职位，这是人力资源业务规划中的（）
A:人员补充计划
B:人员配备计划
C:人员使用计划
D:人员培训开发计划
由于短时间内工作量增加而采取的最常用的招聘替代方法是（）
A:员工借用
B:加班加点
C:员工租赁
D:应急工
人力资源规划执行阶段主要包括（）
A:预算
B:实施
C:收集信息
D:审查与评价
E:反馈
工作分析中需要收集的工作业绩信息包括（）
A:活动记录
B:工作计量
C:错误分析
D:工作经验
E:工作标准
综合考核一个测评工具和方法的信度和效度指标可以得出的结论正确的是（）
A:信度低，效度不可能高
B:信度高，效度不可能高
C:效度低，信度很可能高
D:效度高，信度也必然高
E:信度高，效度未必高
按测验的目的与意图表现的程度，心理测验可分为（）
A:结构明确的问卷法
B:结构不明确的问卷法
C:结构不明确的投射法
D:结构明确的投射法
E:观察评定测验
可以在整个组织内部发掘合适的候选人，同时也是人力资源信息系统的一部分，在组织的内部晋升中发挥着重要作用的是（）
A:工作职位公告
B:人员信息记录卡
C:继任计划
D:广告招聘
主要考查应聘者的逻辑思维是否有条理，是否善于分析、判断和概括问题的是（）
A:应聘者的外在表现
B:应聘者的动机和意向
C:应聘者的分析、综合能力
D:应聘者的应变能力
企业总体战略的重点为组织压缩、精简业务的战略类型是（）
A:发展型战略
B:稳定型战略
C:紧缩型战略
D:激进型战略
外部招聘的适用性包括（）
A:为组织获取内部不具备的人才
B:引入新思想新观念
C:调整人才结构
D:扩张业务
E:招聘来源广泛
工作分析者就某个职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法，从而对任职者的工作态度与工作动机等深层次内容有详细的了解的工作分析方法是（）
A:访谈分析法
B:问卷调查法
C:工作日制法
D:观察分析法
在一个岗位、多个应聘者的情况下，可以从知识、态度、技能三个维度来评估职位候选人与岗位的匹配程度，根据评估结果从候选者中选择一个最符合岗位要求的职位候选人的招聘策略是（）
A:简单策略
B:复杂策略
C:甄选策略
D:淘汰策略
对于中层管理者来说，应掌握的最重要的技能是（）
A:理念技能
B:人文技能
C:沟通技能
D:专业技能
比奈－西蒙量表出现时期是心理测验发展阶段中的（）
A:萌芽时期
B:成熟时期
C:昌盛时期
D:完善发展时期
实施真实工作预览（RJPS）的方式主要有（）
A:客观介绍
B:形象演示
C:口头演示
D:书面演示
E:音响演示
主要考查应聘者在有压力的情境中反应是否灵活、敏捷、快速，面对突发事件能否妥善处理、解决问题的是（）
A:应聘者的外在表现
B:应聘者的动机和意向
C:应聘者的语言表达能力
D:应聘者的应变能力
员工在工作岗位上需要完成的一项或多项相互关联的任务集合是（）
A:要素
B:任务
C:职责
D:职位
人力资源如果长期不用就会荒废和退化，这是人力资源特征的（）
A:能动性
B:时效性
C:双重性
D:社会性
在中国，人才测评工作在20世纪80年代中期才始见于（）
A:国营企业
B:政府部门
C:军队
D:三资企业
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