出自:人力资源管理师(二级)

劳务派遣协议规定劳务派遣机构与用工单位双方的权利义务，从而使双方建立起（）。
A:事实劳动关系
B:劳动派遣关系
C:形式劳动关系
D:民事法律关系
关于企业员工整体素质结构，下列说法正确的有（）。
A:企业人力资源整体结构是一个多维的、多层次的、多要素的、动态的综合体
B:企业人力资源的整体结构决定了人力资源的整体素质
C:企业人力资源整体素质结构等同于员工个体素质的相加
D:考察和分析企业人力资源的整体素质，要从研究企业人力资源的整体结构入手
E:企业人力资源整体结构具体表现为年龄结构、性别结构、知识结构、专业结构，以及生理心理素质结构
[综合分析题]张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断，导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。他立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的申请》，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。人力资源部接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周培训结束回到公司后，张某的状况没有出现任何改变。人力资源部主动与张某进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。张某工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张某工作绩效下降的真正原因，一是与新任经理的关系不太融洽；二是因为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。请回答：（1）这次培训失败的主要原因是什么？（2）你从这个培训无效案例中得到了什么启示？
管理人员培训的实施模式可以建立在工作团队的构建基础之上，由受训的（）几个层次构成。
A:管理人员个体
B:中层管理人员
C:工作团队
D:基层管理人员
E:企业决策层
关于绩效考评结果的具体应用，下列说法错误的是（）。
A:基于考评结果的培训体系设计和薪酬体系的变动是绩效考评结果应用最主要的两个方面
B:绩效考评和培训系统的联系，主要体现在培训实施上
C:员工培训的需求分析可以从战略层次、组织层次和个人层次进行
D:基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在薪酬等级的变动和奖金额度的确定两个方面
（）的目的是确定各个岗位的价值，并建立起岗位间的相对价值关系。（2011年5月二级真题）
A:岗位分析
B:岗位评价
C:薪酬调查
D:岗位分类
培训目标可分解成（）几个层次。
A:应该达到的目标
B:必须达到的目标
C:可以达到的目标
D:勉强达到的目标
E:基本达到的目标
绩教考评方法的对比分析可以从（）等方面进行。
A:经济性
B:可行性
C:规范性
D:功能性
E:有效性
制定薪酬战略的步骤包括： ①实施薪酬战略； ②开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配； ③对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价； ④评估薪酬的意义和目的 该流程正确的顺序是（）。
A:②①③④
B:③②④①
C:④②①③
D:④②③①
调解劳动争议中申请自愿原则是指（）。
A:申请调解自愿
B:调解过程自愿
C:履行协议自愿
D:申请仲裁自愿
E:申请诉讼自愿
仲裁庭对劳动争议调解不成时可直接行使裁决权。它体现的是（）。
A:仲裁施行自愿原则
B:仲裁施行公正原则
C:仲裁施行强制原则
D:仲裁施行裁审衔接制
基于信息化绩效考评系统中，绩效考评后台系统的主要功能不包括（）
A:搭建组织架构
B:构建考评体系
C:设定考评标准
D:明确考评权限
以下关于人力资源需求预测方法的说法不正确的是（）。
A:德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测
B:转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的
C:转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异
D:德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测
（）对企业员工的培训工作起着全局性的指导和控制作用
A:员工培训开发的战略性规划
B:员工培训开发管理规划
C:培训开发项目规划
D:管理人员培训规划
劳动关系自（）建立。
A:劳动派遣之日
B:订立劳动合同之日
C:满试用期之日
D:用工之日
对于笔试的描述，下列说法错误的是（）。
A:从亦称纸笔测试，或纸笔测试法
B:成本相对较低，费时少，效率高的笔试优点之一
C:笔试能够较好第考查应聘者的工作状态和灵活应变能力
D:从试题的内容看，笔试试题主要包括技术性笔试和非技术性笔试两大类
课程设计文件的导言中不包括（）。
A:班级规模
B:课程时间长度
C:开发要求
D:课程评估
工作岗位设计的影响因素不包括（）。
A:管理信息系统
B:软环境条件
C:劳动环境条件
D:职能性技术专家
形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为（　）。
A:量词式标度
B:数量式标度
C:定义式标度
D:等级式标度
在薪酬调查数据的回归分析中，对其发展趋势进行预测的对象包括（）。
A:薪酬水平
B:薪酬差距
C:薪酬结构
D:薪酬制度
E:薪酬体系
不断优化企业人力资源配置的质量，要适时调节员工整体的素质结构，也要处理好（）。
A:生产人员内部各种比例关系
B:从事后勤保障的服务人员与企业全员的比例关系
C:企业中中青年、老年员工的比例关系
D:生产人员与非生产人员的比例关系
E:技术、管理人员与非生产人员的比例关系
以下关于宽带薪酬结构的说法错误的是（）。
A:宽带薪酬结构有利于工作绩效的改进
B:宽带薪酬结构支持直线型组织结构
C:宽带薪酬结构有利于工作岗位变动
D:宽带薪酬结构能引导员工自我提高
以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是（　）。
A:身体素质
B:婚姻状况
C:工作经验
D:性别年龄
薪酬调查分析报告的内容不包括（）。（2011年5月二级真题）
A:调查实施情况分析
B:薪酬政策分析
C:薪酬水平调整建议
D:薪酬满意度分析
“您在什么类型的企业工作过？”属于结构化面试中的（）问题。（2013年5月二级真题）
A:经验性
B:情境性
C:压力性
D:背景性
关于劳动争议处理基本程序的表述，正确的是（）
A:对劳动争议仲裁裁决不服的，当事人一方或双方可以到人民法院申诉
B:争议仲裁是进行诉讼必经的前置程序，未经仲裁的，人民法院不予受理
C:不愿调解、调解不成或达成调解协议后不履行的，可申请劳力争议仲裁
D:当发生劳动争议时，劳动争议双方当事人应当协商解决
E:不愿协商、协商不成或达成和解协议后不履行的，向调解组织申请调解
在课程设计文件中，以下不属于导言部分的内容是（）。
A:课程评估
B:教学资源
C:项目名称
D:项目范围
（）不属于专家试卷整合与审核的重点主要点。
A:试卷试题的内容结构合理性
B:有争议的试题规避
C:试题内容的普遍性
D:试题内容同测试要求的紧密性
测评目的具有隐蔽性的品德测评法是（）。
A:访谈技术
B:FRC法
C:投射技术
D:问卷法
培训课程设计要满足成年学习者的（）的需求。
A:综合能力
B:技能水平
C:行为准则
D:认知规律
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