出自:助理人力资源管理师(三级)

绩效管理制度的内容包括（）。
A:在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性
B:明确规定绩效管理的目标、程序和步骤
C:明确规定在实施过程中应当遵守的基本原则和具体要求
D:对各类人员的绩效考评方法、考评指标和标准体系做出说明和解释
E:对绩效管理制度的解释、实施和修改等问题做出必要的说明
企业的发展是一个长久的过程，应当具有战略性眼光，认识到人力资本投资的长期性、持续性，将员工培训纳入企业的长期规划之中的原则是（）
A:目标导向原则
B:长期性原则
C:与实践相结合的原则
D:阶段性原则
劳动争议处理的非强制性特点表现在（）。
A:申请调解自愿
B:调解过程自愿
C:达成协议自愿
D:履行协议自愿
以工作为导向的薪酬结构适合（）企业
A:各工作之间责、权、利明确的
B:高新技术
C:组织的内外部环境变动较大的
D:企业处于艰难间，急需提高核心竞争力的
E:经营业务多元化的
技术等级工资制属于（　）
A:能力工资制
B:组合工资制
C:工作工资制
D:绩效工资制
下列不属于传统招聘媒介的是（）
A:报纸
B:杂志
C:电视
D:网络
以下属于劳动保护费用的有（）
A:工伤认定费用
B:工伤医疗费用
C:工伤评残费用
D:工伤保险费用
E:工伤人工费用
集体合同签订后的（）天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。
A:5
B:10
C:15
D:20
在进行企业内部人力资源供给预测分析时要考虑（　）
A:人力资源流动情况
B:社会保障体系健全程度
C:劳动力市场发育情况
D:劳动法律法规政策制度
在确定销售人员的薪酬时，公司主要在（）时使用直接薪水法。 
A:提高市场占有率
B:开拓新产品市场
C:强调其产品售后服务
D:销售大宗产品，如房地产
按定员标准的具体形式，划分为（）
A:按效率定员标准
B:设备定员标准
C:岗位定员标准
D:比例定员标准
E:职责分工定员标准
单位合并、分立、撤消、解散或破产的，应当自发生上述情况之日起（）日内由原单位或清算组织到住房公积金管理中心办理变更。
A:20日
B:30日
C:15日
D:5日
是否要给予员工计时工资制或某种奖励的问题，一直让A很烦恼。除了经理人“依其当年度经营状况”得到一笔年终红利之外，他的基本政策一直是给予员工计时工资。  但是，他在一家分店里已试办了一个绩效奖励计划。A知道，一个烫衣服工每小时应烫25件衣服，但多数人未达此标准。例如，有个叫苏平的工人每小时给薪人民币6元，A发现不论有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民币180元。若在有假日的一周内，有许多衣服要烫，他可能平均烫22-23件衣服，因而赚190-200元，他仍在每天三点前离开以接送小孩。当不忙的时候，他的产量可能只有一小时12到15件，在周末他仍可赚得180元，而事实上也从来没有因事情忙而更晚回家过。  A与苏平交谈了很多次，虽然苏平答应要做得更好，但A发现他只是要赚每周180元。虽然苏平没有直说，但A感觉到苏平有家庭要抚养，他不能少于180元的薪水，不论店里多忙。问题是工作时间愈久，机器所耗用燃料的成本就愈高。虽然A不想开除苏平，但他必须想办法解决开支问题。  他的解决方式是给付苏平每件0.25元，而非每小时6元。傅建明认为，若他每小时烫25件，每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就会多烫一些衣服并早一点关机。  整体而言，此方法实施得不错，现在苏平每小时的绩效为烫25到35件，他可早一些离开，并且薪资也多一些。但是目前有两个问题，苏平的工作品质稍减，而且他的经理也须计算苏平的工作件数。除此之外，A认为此奖励制度很令人满意，并且正想把它推广于其它店及其它员工。A请你策划你认为更适合烫衣工人的奖励制度。
组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，以下不属于其表现的是（　）。
A:生产经营情况恶化
B:工作效率降低
C:要求离职的人数增多
D:市场占有率缩小
培训项目材料不包括（）。
A:课程描述
B:课程的具体计划
C:拓展训练
D:小组活动设计与说明
F公司是一家中外合资的集开发、生产、销售为一体的高科技企业，其技术在国内同行来中居于领先的水平。公司拥有员工100人左右，其中绝大部分技术、业务人员为近几年毕业的大学生。其余为高中学历的操作人员。目前，公司员工普遍存在对公司的不满情绪辞职率也相当高。 员工对公司的不满始于公司的筹建初期。当时公司曾送一批技术人员出国培训，这批技术人员在培训期间获得了外方的学习补助金，但回国后公司领导便找这些人谈话，言辞激烈，并采取一些行政制裁措施给他们施加压力，但这批人员当中没有一个人按领导的意图行事。最后因没有法律依据，公司只好作罢。因为这件事造成了公司内耗相当大，公司领导对他们有了一些成见，而这些技术人员也知道领导对他们的看法，估计将来还会受到领导的，因此也都不准备在公司长期做下去，一次，公司领导得知一家同行业的公司来“挖人”，公司有不少技术人员前去应聘。为了准确的知道公司内部有哪些人去应聘，公司领导特意安排两个心服装作应聘人叫前去打探，并得到了应聘人员的名单。谁知这处秘密不胫而走，应聘人员知道自己上了“黑名单”，估计如查继续留在公司也不会有好结果，于是相继辞职而去。 由于人员频繁离职，公司不得不从外面招聘以补缺。为了能吸引应聘人员，公司向他们许诺住房、高薪等一系列优惠条件，但被聘用人员进入公司后，却发现公司的许诺难以兑现，因此不少人员没干多久就走了。为了留住人才，公司购买了房子给部分员工，同时规定，员工离开公司时须将住房退给公司。但这一制度并没有达到效果，依然不断有人提出辞职，另外公司强调住房只分给骨干员工，空房也不分给急需房子的员工，这极大地打击了其他员工的积极性，使他们感到在公司没有希望，工作起业就情绪低落，甚至有消极怠工的现象。 在工资奖金制度方面，公司也一再进行调整，工资和资金的结构变得越来越复杂，但大多数员工的收入水平并没有多大的变化，公司本想通过调整，使员工的工作绩效与收入挂起钩来，从而调动员工的积极性，但第次的调动又没有明显的改变，大家产生了失望情绪。此外，大家发现在几次调的过程中，真正受益的只有领导和个别职能部门的人员，如人事部门，这样一来，原业希望公平的措施却产生了更不公平的效果，员工们怨气颇多，认为公司调整工资奖金，不过是为了使一些人得到好处，完全没有起到调动员工积极性的作用。 问题： 1、为什么住房政策没有能够留住员工？ 2、F公司人力资源管理的漏洞或不足在哪？ 3、针对该案例的项激励措施，你认为应该怎样完善？
工作说明书的分类（）
A:岗位工作说明书
B:任务工作说明书
C:部门工作说明书
D:公司工作说明书
组织结构功能的大小在很大程度上取决于它能否获得信息，能否获得足够的信息以及能否及时利用信息
公费医疗属于（）
A:实物性福利
B:机会性福利
C:优惠性福利
D:服务性福利
绩效评估失败的原因有可能是（）
A:经理缺乏员工实际表现的信息
B:有太多的员工需要评估
C:绩效标准不明确
D:经理缺乏足够的评估技能
长期从事实际管理工作的一线经理如是说：“企业和其他人和组织议一样，不可避免地包含许多政治因素，因此哪些负责对员工绩效进行考核的主管人员恨可能不愿意提供给员工负面的绩效信息，而是更愿意设法激励他们以后更加努力的工作，其实，这种情况下产生的绩效信息的不客观和不精确可以使企业的绩效体系具有更大的灵活性，在一定的程度上也变得有价值，这也是‘难得糊涂’在员工绩效考核中的积极作用。”从通常意义上讲，不客观和不精确是绩效考核中的大忌，极易导致绩效考核中个人偏见的产生，尤为重要的是，员工可以无需努力做好工作，只要经营好自己的上司就万事大吉了。这无疑会进一步诱发组织中的“政治活动”（即下级值把心思放在讨好上司上）的猖獗，那么，这段话中所谓的积极意义指的是哪些方面，与我们从通常意义上进行的评价是否有矛盾和冲突？
分析管理人员的考核制度是否健全和得到贯彻属于（）
A:职能分析
B:决策分析
C:关系分析
D:运行分析
某公司花费几年时间研发出来一个新的绩效考评方法，最后在使用前的论证会上被公司否定。对此，从确定具体的绩效考评方法的角度考虑，你认为问题出在（）。
A:领导思想太守旧，不接受新事物
B:公司可能有了其他绩效考评方法
C:该绩效考评方法可能不具有工作实用性
D:可能该考评的指标体系不够完整
制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是（）。
A:制定时间内规定的总工作任务量和各类人员工作（劳动）效率
B:制度时间内规定的工作任务量和各类人员工作（劳动）效率
C:制定时间内规定的工作任务量和各类人员生产工作时间
D:制度时间内规定的工作任务量和生产人员工作（劳动）效率
决策科学化的要求包括（　）。
A:合理的决策标准
B:有效的信息系统
C:系统的决策观念
D:科学的决策程序
E:决筇方法科学化
适当拉开员工之间的薪酬差距体现了（　）原则
A:对外具有竞争力
B:对内具有公正性
C:对员工具有激励性
D:吸引人才
简述基于培训需求分析的培训项目设计的程序和方法
为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，这种方法称为（）
A:总体评价法
B:座谈法
C:查看工作记录法
D:问卷调查法
按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为（）
A:单向劝导式面谈
B:双向倾听式面谈
C:解决问题式面谈
D:综合式面谈
E:分析问题式面谈
内部招聘与外部招聘各有其优势与不足，而且一方的优势恰恰是另一方的缺点，因此在一定程度上两者是互补的，（）是内部招聘较为明显的不足之处。 
A:招聘成本大
B:筛选难度大
C:决策风险大
D:难以保证招聘质量
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