西安交通大学--绩效管理（高起专）

出自:西安交通大学--绩效管理（高起专）

绩效考评指标和标准体系的诊断-般发生在绩效管理的( )

在制定绩效管理方案时,应根据( ) 合理地进行方案设计,并对绩效管理方案进行可行性分析。

下面( )不是选择考评方法时应充分考虑的因素。

"下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求不正确的是( )A具有广泛性 "

"为保证绩效面谈信息反馈的有效性,最好的方式是( ) "

对生产管理人员的绩效考评,最经常采用的是( )

"对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是( )。 ①以结果为导向的考核方法②以行为为导向的考核方法 ③以品质特征为导向的考核方法 ④以态度特征为导向的考核方法行为A."

行为主导型的考评内容以考评员工的( )为主,效果主导型着眼于干出了什么,重点在于产生和贡献,而不关心行为和过程。

"在考核过程中,主管与下属之间就评估所做的讨论叫( ) "

在螻效管理丈施辻程中,最直接影吶続效坪价貭量和效果的人員是( )

对企止鏤效管理系統的診断虚迸行( )

工作綾效一般是指員工的蒡幼行カ表現及其( )Aエ作表現

"绩效考核指員工的( )做比較,而通辻工作分析可以穐定螻效考核的柝准.A奕咏壊效与組鈬的期望 "

"绩效考平可以分カ( )三仲美型.A年度考核.平吋考核寺項考核 "

"由于被考评者的多样性,个人品质存在明显差异，有时某-方面的实出业绩和另-方面的较差表现有共性,而采用( )可以克服此类问题。 "

选择( )的绩效考核类型,对具体产生操作的员工较适合,但对事务性工作人员的考评不太适台。

采用可监测可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的方法是( )

下面绩效考评中,不属于能力考评项目的是( )A.知识

绩效的优劣要受多种因素的影响,如( )是员工的主观性影响因素。

如果某公司在资源和时间均有限的情况下,对于员工的工作成果产出不可以有效进行测量,而考评者又没有足够的时间与机会观察下属需要考班次的行为的情况下,可以考虑采用的考评类型

将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是( )

将关键事件法和等级评价法相结合的方法是( )

( )是指记录和观察在某些工作领域内,员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果。

绩效管理中的目标考核所涉及的人员不包括( )

选择绩效考评方法要根据企业的( )

目标管理法能使员工个人的( )保持-致。

绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活动过程,它首先要( )

按照员工的工作成果进行评估, 这种方法比较客观,容易为员工接受,能减少( )的可能性。

360度考评中 ,客户评价要求客户对员工的( )

对行为锚定等级考核法描述正确的是( )。A.优点是它实用而且开发成本小

绩效反馈根据被考核者参与程度可分为( )。

绩效反馈后员工在工作行为方面的反应包括( )

绩效考评的标准包括( )

绩效考评结果过于苛刻,对组织和个体来说( )。A.有利于激发员工们的斗志B、容易增加工作压力

绩效面谈的内容一般包括( )。B、工作业绩C、行为表现D、改进措施E、新的目标

目标管理的核心思想包括( )。A.制定和分解目标

设计绩效标准时应注意的问题有( ) 。A.考核标准的压力要适度

收集绩效信息的渠道和方法有( )。

为改进绩效考核中的有些错误,可以从( )方面保证绩效考核的公正性和公平性。

下列关于比率量表的说法正确的有( ) B、可以进行四则运算C、测量水平最高的量表D、可以用几何平均数E、采用的统计方法单一

页云团的绩戏影响因意包括

一个完整绩效指标体系一般包括以下( )构成要素

以下属于平衡计分卡中内部流程指标的是( )

在构建企业培训主管KPI体系时,应分析其主要工作职责,它包括( )

v在绩效考核实施的前馈控制中包括( )。

造成宽厚误差的原因主要有( )。A.考评标准和方法主观性强B、评价标准过低