出自:石家庄职业技术学院员工招聘与选拔

考评是对员工任现职务职责的履行程度的考核和评价过程。
在考评结果中影响最大的考评者是被考评者的下级。
失业人口是潜在人力资源。
人力资源规划的根源是变化的内外环境和人力资源供给的特点。
为了避免招聘失误，应尽量减少录用决策的人员。
当事人不愿调解或调解不成的，可以在劳动争议发生之日起30日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
笔试的缺点是不能全面考察应聘者。
利用原有资料，对工作的任务、责任、权力、工作负荷、任职资格等进行分析的方法是工作分析的典型事例法。
信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大、层次丰富，公司的选择余地大的招聘方法是推荐法。
劳动合同主体既是权利主体又是义务主体，属于劳动合同的法定要式合同的特点。
人力资源供小于求时可以采取的有效措施主要有（　　）。 A. 适当延长工作时间 B. 撤销和合并臃肿的机构 C. 鼓励提前退休或内退 D. 聘用非全日制临时工 E. 加强培训工作
现实人力资源主要包括（　　）。 A. 适龄就业人口 B. 就学人口 C. 未成年就业人口 D. 失业人口 E. 老年就业人口
由一至多个工作要素组成，为了达到某种目的所从事的一系列活动被称作（　　）。 A. 工作要素 B. 任务 C. 职位 D. 职权
上级作为考评者的优缺点主要有（　　）。 A. 比较准确 B. 可与加薪、惩罚等结合 C. 能够增强员工的参与意识 D. 可能有偏见，不能保证考评的公平公正
作为劳动合同主体一方的劳动者，必须是（　　）的人。 A. 年满16周岁 B. 遵纪守法 C. 有就业要求 D. 具有劳动行为能力
写实分析法的优点主要有（　　）。 A. 可以对任职者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解 B. 信息可靠性高 C. 费用较少 D. 记录方便、目的明确、分析深入
主体双方依法享有的权利和承担的义务，是劳动法律关系构成要素中的（　　）。 A. 主体 B. 客体 C. 内容 D. 程序
定量的工作评价方法有（　　）。 A. 成对排列法 B. 分类套级法 C. 要素计点法 D. 因素比较法 E. 定限排列法
工作分析说明书中的任职资格包括的内容主要有（　　）。 A. 工作环境 B. 一般要求 C. 管理岗位工作规范 D. 员工岗位工作规范
企业资源的分类主要有（　　）。 A. 自然资源 B. 资本资源 C. 信息资源 D. 人力资源 E. 个性行为特征与倾向
定量的人力资源需求预测方法主要有（　　）。 A. 工作负荷法 B. 马尔科夫转移矩阵法 C. 多元回归预测法 D. 趋势预测法 E. 人员替代法
人员招聘的基本程序是（　　）。 A. 招募－计划－评估－录用－甑选 B. 招募－评估－计划－甑选－录用 C. 计划－招募－甑选－录用－评估 D. 计划－招募－评估－甑选－录用
面试的问题类型主要有（　　）。 A. 开放性问题 B. 封闭性问题 C. 假设性问题 D. 行为性问题
按事物正态分布规律，确定各级在总数中所占的比例的考评方法是（　　）。 A. 排队法 B. 生产能力衡量法 C. 书面法 D. 硬性分配法
外部招聘具有的优势有（　　）。 A. 能够鼓舞士气，促进组织中现有人员的工作积极性 B. 因对员工了解全面，选择准确性高 C. 招聘费用较低，可以节省部分培训费用 D. 有利于吸收新观点
内部人力资源供给的预测方法主要有（　　）。 A. 接班人计划 B. 转移矩阵 C. 对雇佣人员和应聘人员进行分析 D. 员工满意度与忠诚度分析 E. 建立人力资源档案
对一名工人的绩效考评，除了产量指标的完成情况外，质量、原材料消耗率、出勤、服从纪律等方面也都是要进行考核的内容，这体现了绩效的（　　）特征和要求。 A. 多因性 B. 动态性 C. 多维性 D. 不确定性 E. 静态性
先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有岗位按其价值进行逐一排序，这种岗位评价方法是（　　）。 A. 岗位分类法 B. 定限排列法 C. 成对排列法 D. 岗位比较法
培训对员工的作用主要有（　　）。 A. 增强竞争力 B. 增强工作主动性 C. 增长知识、技能 D. 提高士气 E. 有助于职业生涯的发展
按（　　）分类，可将考评分为定性考评和定量考评。 A. 方式 B. 内容 C. 评价主体 D. 时间 E. 手段
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