出自:西南石油大学土木工程施工与组织(专升本)

在绩效管理系统中,通常担任考评者和决策人角色的分别是( )
·高层管理者与员工
·人力资源管理专业人员
·直线管理者与高层管理者
·人力资源管理者专业人员与高层管理者
通常,我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段,依次是以（）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系
·控制
·行为
·结果
·战略
在绩效评估中,评估者未能区分被评估者绩效的不同方面,产生一好百好、一坏百坏的倾向的效应是( )
·近因效应
·似我效应
·光环效应
·暗示效应
在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是( )
·高层領导
·一般员工
·直接上级/主管
·人力资源部人员
绩效考核中要找出员工绩效的差距和不足,应采用的方法有( )。 ①水平比较法 ②成对比较法 ③成对比较法 ④目标比较法 5强制分布法
·①② ③
·②③④
·①③ ④
·②④
绩效的三个层次是( )
·组员绩效
·员工个人绩效
·团队绩效
·组织绩效
企业绩效考核就是对企业生产任务在數量、质量及( )等方面完成情况的 考核。
·产量
·效益
·效率
·效果
绩效管理的主要目的在于
·人员的招聘
·员工的培训
·建立绩效优化体系
·员工的晋升
在绩效评估环节,绩效沟通是对员工绩效结果的( )
·评估
·反馈与指导
·肯定
·管理
绩效管理与绩效考核的概念,既有明显的区别又存在十分密切的聯系,下面 叙述正确的是( )。
·绩效考核是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统
·绩效考核是绩效管理的重要支撑点
·绩效管理为绩效考核的运行与实施提供了依据
·相比较而言,绩效考核更注重员工绩效与组织绩效的有机结合
绩效考核的类型按内容分可以分为质量主导型、 ( )和效果主导型。
·态度主导型
·行为主导型
·工作主导型
·一般主导型
在绩效管理活动中,哪一环节要运用在整个绩效期间( )
·绩效计划
·绩效实施与管理
·绩效反馈面谈
·绩效评估
在绩效面谈中,考评者所反映的信息应当是对于员工的某一类行为,这是指绩效反馈的（）
·真实性
·针对性
·及时性
·能动性
绩效评价指标要求考核与工作无关的方面是指
·绩效指标缺失
·绩效评价指标的污染
·效度
·信度
绩效管理的目的包括（）
·战略目的
·管理目的
·开发目的
·惩罚目的
绩效评估应考虑员工的因素包括（）
·工作能力
·工作态度
·工作业绩
·工作节奏
绩效辅导的步骤有（）
·观察与反馈
·寻求问题与原因
·教导分析
·改善计划
绩效管理体系的组织环境分析有( )
·组织目标和战略
·组织规模
·组织文化
·组织结构
绩效目标衡量标准的类型包括（）
·结果型
·过程型
·行为型
·心理型
绩效计划制定需要那些人承担（）
·人资专员
·上级主管
·外部专家
·员工本人
绩效评估方法的三大类型包括（）
·品质导向型
·行为导向型
·结果导向型
·高效业绩型
绩效目标的类型主要包括（）
·短期目标
·长期目标
·常规目标
·创新目标
绩效评估主体的选择原则有( )
·熟悉被评估者的工作表现
·了解被评估者的工作内容和工作性质
·有能力将观察结果转化为有用的信息,公正而客观地提供评估结果
·有助于进行绩效评估
( )是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法。
·排列法
·比较法
·分布法
·对比法
绩效考核对于员工个人则是( )对自己工作狀况及其成果的评价。
·上级和同事
·上级和下级
·下级和同事
·上级和平级
各职能部门在绩效管理方面的主要责任有( )。
·及时对员工进行绩效回馈
·提供与绩效考核有关的培训和咨询
·处理员工在绩效考核方面的申诉
·确保绩效考核制度符合法律要求
平衡记分卡是一种系统的绩效考核技术,从财务角度、（）角度、内部流程角度及学习与发展角度四个方面对企业的经营绩效进行考核
·客户
·外部流程
·员工个人
·职业发展
绩效考核时,规定把员工强制分为三类A类(优秀)员工,B类(一般)员工和C类(后进)进行绩效考核的公司是（）
·通用
·佳能
·海尔
·施乐
在制定绩效管理方案时,应根据( )合理地进行方案设计,并对绩效管理 方案进行可行性分析。
·绩效管理目标
·绩效管理方法
·绩效管理程序
·绩效管理物件
下列关于有效的绩效回馈信息应达到的要求不正确的是( )
·具有广泛性
·具有主动性和能动性
·具有针对性和及时性
·具有真实性
为保证绩效面谈信息回馈的有效性,最好的方式是( )。
·进行“一对一"的回馈面谈
·组成一个面谈小组來进行面谈
·在小级其它成员在场的情况下面谈
·针对部门的共同问题,进行小组或部门的讨論
绩效考核指员工的( )做比较,而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。
·实际绩效与组织的期望
·个人成绩与群众测评
·群众测评与组织的期望
·实际绩效与群众测评
下列不属于关键事件法的缺点是( )。
·时间跨度较大
·费时.费力且费用较高
·不能在员工之间进行比较
·只能定性分析,不能定量分析
企业在设计考评方案的时候，具体的考评参加人由哪些人组成，一般不考虑的因素是
·被考评者的考评类型
·考评的目的
·考评的时间
·考评指标和标准
下列关于对“注重实绩的原则”理解,不正确的是( )
·实绩只是职工完成工作的数量
·把考核的着眼点放在实际贡献上
·实绩是工作人员知识、能力、态度等综合素质的反映
·在实绩的基础上兼顾职员的全面素质
绩效考核中最常见的考核方式是( )
·定性考核
·定期考核
·自我考核
·上级考核
考核的纵向程序的一般顺序是( )
·基层→中层→上层
·上层→中层→基层
·中层→基层→上层
·中层→上层→基层
BARS表指的是( )
·综合性指标量表
·目标任务指标表
·行为锚定评分表
·部门评价指标表
将全体职工逐一配对比较,按照逐对比较中被评为较优的总次数来确定等级名次的绩效考核方法是( )
·简单分级法
·交替分级法
·范例对比法
·对偶比较法
员工绩效管理的范围,覆盖( )。
·企业组织中的所有人员
·企业组织中的所有过程
·企业组织中的各种活动
·企业全员全面和全过程
关于关键事件法的叙述,正确的是( )。
·关键事件的记录和观察省时省力
·能做定量分析,但不能做定性分析
·不能区分工作行为的重要性程度
·利用本方法容易反映出员工的差异
对生产工人的考评,除应采用产量指标以外,还应考评其质量、原材料的消耗率、服从纪律等方面指标的完成情况,这体现了绩效的( )。
·多因性
·多维性
·动态性
·系统性
制定绩效管理制度的首要原则是( )。
·反馈与修改
·公开与开放
·可靠性与正确性
·定期化与制度化
对公司高层人员考评的主要内容是( )
·领导特征
·劳动效率
·领导行为
·经营效果
工作考核与评定中运用最广泛的资料是( )。
· 客观数据
· 人事资
· 评价数据
· 三者都是
应用开发阶段是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的( )。
· 始点
· 中点
· 终点
· 总结
将考评期内员工实际工作表现与绩效计划的目的相比较的方法是( )
· 水平比较法
· 成对比较法
· 横向比较法
· 目标比较法
在技校考评表格的再检验中,一般不包括的检验是( )
· 考评标准的准确性
· 考评方法的有效性
· 考评指标的相关性
· 考评表格的繁简度
将关键事件法和等级评价有效地结合的考评方法是()
·成对比较法
·行为锚定等级评价法
·行为观察法
·加权选择量表法
绩效管理的目标就是对员工工作绩效的全面正确评估。
·正确
·错误
首页 <上一页 288 289 290 291 292 下一页> 尾页