出自:西安交通大学--薪酬管理高起专学习指南

技能薪酬计划设计小组成员有（ ）。 A. 员工 B. 人力管理部门 C. 直线管理者的代表 D. 财务部门 E. 工会代表
要素比较法的操作步骤包括（ ）。 A. 获取职位信息，确定报酬要素，选择典型职位 B. 根据典型职位内部报酬要素的重要性对其进行排序 C. 将薪酬水平分配到典型职位的每一个报酬要素上并根据其价值对职位进行多次排序 D. 根据两种排序结果选出不便于利用的典型职位 E. 建立典型职位报酬要素等级基准表，并以此确定其他职位的工资
技能薪酬体系的不足有（ ）。 A. 企业需要在培训以及工作重组方面进行投资 B. 有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况 C. 要求企业在培训方面付出更多的投资 D. 与职位薪酬相比设计和管理不够灵活 E. 对处于中间状态的员工技能水平的评定有可能会出现争议
技能薪酬体系的设计流程包括（ ）。 A. 建立技能薪酬计划设计小组，进行工作任务分析 B. 选择报酬要素，确定权重和等级 C. 评价工作任务，创建新的工作任务清单 D. 技能等级的确定与定价 E. 技能的分析、培训与认证
能力模型的类型通常包括（ ）。 A. 核心能力模型 B. 职能能力模型 C. 角色能力模型 D. 职位能力模型 E. 胜任能力模型
职位族是指具有广泛的相似工作内容，且其任职资格条件要求大致相同的各种职位构成的集合。（ ）
相邻薪酬等级的区间中值级差恒定，各薪酬区间的变动比率越大，则薪酬区间的交叉与重叠区域就越少。( )
宽带薪酬是一种对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相对少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。它是职位薪酬体系赖以建立和有效运营的重要平台。（ ）
根据劳动经济学理论，当工资率的绝对水平较低时，工资率上升的替代效应大于收入效应，劳动者的工作动机提高。（ ）
弹性福利计划的选择主要受到企业的总成本约束线的制约。（ ）
采用佣金制意味着销售人员没有基本薪酬部分，其全部薪酬收入都是由变动式的薪酬构成的。（ ）
专业技术人员的工作业绩具有风险性和不确定性。（ ）
薪酬管理的公平性要求主要包括薪酬的外部公平性和薪酬的内部公平性两个方面。（ ）
员工受过的教育训练和技能水平涵盖了人力资本投资的所有形式。（ ）
职位薪酬是浮动薪酬的一种形式。（ ）
福利是与员工为企业工作的时间挂钩的。（ ）
根据薪酬比较比率，企业通常会将极少数员工的基本薪酬定在区间中值水平。（ ）
佣金又称为销售提成，采用纯佣金制意味着销售人员没有基本薪酬部分，其全部薪酬收入都是由变动式的薪酬构成的。（ ）
双重职业发展通道限制了专业技术员工的发展空间。（ ）
相邻薪酬等级不存在交叉和重叠的情况，可以有效避免因晋升机会不足而导致的未 被晋升者的薪酬增长受限。（ ）
在薪酬区间中值一定的情况下，各薪酬等级中值之间的级差越大，则薪酬结构中的等级数量就越多。（ ）
.弹性福利计划是由员工仅根据本人的需要自主选择福利产品或产品组合的一种福利管理模式。（ ）
根据劳动经济学理论，当工资率的绝对水平较低时，工资率上升的替代效应大于收入效应，劳动者的闲暇需求增加。（ ）
在总薪酬战略下，福利要强调绩效和创新，从而对直接薪酬产生替代。（ ）
长期奖励计划多集中于组织的高层管理人员。（ ）
技能薪酬不属于基本薪酬。（ ）
职位薪酬体系在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性。
宽带薪酬结构不支持扁平型的组织结构。（ ）
劳动力需求是指特定的人口群体所能够承担的工作总量。（ ）
高层经营管理人员的薪酬不应与经营风险联系在一起。（ ）
谈判法是对高层管理人员常用的薪酬决定方式。（ ）
管理人员的工作时间、方式灵活，难以监督。（ ）
简述职位分析和薪酬管理之间的关系
简述个人绩效奖励计划的种类和适应性。
简述薪酬对于员工的意义。
简述成功分享计划实施应注意的问题。
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