出自:河南财经大学人力资源管理

人力资源在使用过程中不同于其他资源之处在于它的（）。
A.再生性
B.生物性
C.能动性
D.社会性
在人力资源过剩的情况下，可以采取的方法是（）。
A.内部招聘
B.外部借调
C.裁员
D.业务外包
认为人工作的动机就是为了获得经济报酬的这种观点是基于（）。
A.自动人假设
B.社会人假设
C.经济人假设
D.复杂人假设
人力资源管理的控制与调整功能主要体现在人力资源管理工作中的（）。
A.人力资源规划
B.工作分析
C.劳动关系
D.绩效管理
人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具有（）。
A.能动性
B.时效性
C.社会性
D.再生性
人作为个体，不可能十全十美，而是各有长短。一个组织可以通过个体间取长补短而形成整体优势。这个原理是（）。
A.要素有用原理
B.互补增值原理
C.系统优化原理
D.动态适应原理
马斯洛的需求层次从低到高依次为（）。
A.安全需要、生理需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要
B.生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我实现的需要
C.生理需要、安全需要、社交需要、自我实现的需要、尊重需要
D.生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要
企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最少的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为（）。
A.优化原理
B.能位匹配原理
C.互补原理
D.激励强化原理
需要层次理论是（）提出来的。
A.马斯洛
B.舒尔茨
C.麦克利兰
D.赫茨伯格
“只要人的潜能充分发挥出来，人才会感到最大的满足”。这是哪种人性假设的体现？（）
A.经济人
B.社会人
C.自我实现人
D.复杂人
人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力某种特征的总和，具体是指（）。
A.数量
B.质量
C.数量和质量
D.人口
HR是哪个名词的缩写？（）
A.工作分析
B.人力资源
C.绩效管理
D.职业生涯
某人在50年代至60年代是劳模，但到90年代就不一定是劳模了。这说明人力资源具有（）的特点。
A.能动性
B.时效性
C.增值性
D.消耗性
具有内耗性特征的资源是（）。
A.自然资源
B.人力资源
C.矿产资源
D.生物资源
人力资源的形成、开发和利用受人的自然生命规律的限制，因此具有（）。
A.社会性
B.时效性
C.再生性
D.能动性
“人天生是好逸恶劳的”，这是哪种人性假设？（）
A.经济人
B.社会人
C.自我实现人
D.复杂人
传统人事管理的特点之一是（）。
A.以事为中心
B.把人力当成资本
C.对人进行开发管理
D.以人为本
马斯洛提出的著名的激励理论是（）。
A.期望理论
B.强化理论
C.公平理论
D.需要层次理论
人力资源最基本、最重要、最本质的特点是（）。
A.社会性
B.时效性
C.再生性
D.能动性
下列不属于人力资源管理活动的是（）。
A.人力资源规划
B.员工的招聘与录用
C.绩效管理
D.产品开发
人力资本理论的先驱，被称为“人力资本之父”的人是（）。
A.柏拉图
B.亚当·斯密
C.舒尔茨
D.马克思
人力资源管理的基本原理包括（）。
A.投资增值原理
B.互补合力原理
C.激励强化原理
D.个体差异原理
E.动态适应原理
下列属于员工自愿流出的是（）。
A.辞职
B.解雇
C.开除
D.裁员
对在未来某一特定时期内能够提供给企业的人力资源的数量、质量以及结构进行估计的是（）。
A.人力资源供给预测
B.人力资源数量预测
C.人力资源预测
D.人力资源需求预测
运用德菲尔法进行人力资源需求预测时，各专家应采用（ ）方式独立自主作出自己的预测。
A.匿名
B.公开
C.商讨
D.隐蔽
导致组织内部人浮于事、内耗严重的人力资源供求情况是（）。
A.人力资源供给大于需求
B.人力资源供给小于需求
C.人力资源供求平衡
D.无法确定
为应对企业人员短缺的情况，企业可以采取的见效速度快的方法是（）。
A.加班加点
B.技术创新
C.招聘新员工
D.裁员
影响人力资源需求的企业外部因素包括（）。
A.人员流动比率
B.顾客需求
C.管理手段变化
D.战略变化
对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有马尔可夫分析法、档案资料分析法和（）。
A.趋势分析法
B.管理者继任模型
C.德尔菲法
D.回归预测法
企业人员过剩时可以采取的措施有（）。
A.裁员
B.找兼职人员
C.外包
D.加班
企业人力资源规划的依据是（）。
A.劳动关系计划
B.总体规划
C.组织的战略目标
D.各项业务计划
当企业人力资源供给大于需求时，下列措施不正确的是（）。
A.提前退休
B.冻结招聘
C.业务外包
D.缩短工作时间
广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是（）的统一。
A.战略规划与战术计划
B.战略规划与组织规划
C.人员计划与组织规划
D.费用计划与人员计划
是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定。
A.人力资源培训规划
B.人力资源费用规划
C.人力资源战略规划
D.人力资源人员规划
在人力资源规划中，（）事关全局，是各种人力资源计划的核心。
A.战略规划
B.组织规划
C.制度规划
D.人员规划
是对企业总体框架的设计。
A.战略规划
B.组织规划
C.制度规划
D.人员规划
是保证了人力资源总规划目标的实现。
A.费用规划
B.组织规划
C.制度规划
D.战略规划
是对企业人工成本和人力资源管理费用的整规划。
A.人员规划
B.制度规划
C.费用规划
D.战略规划
在企业规划中起决定性作用的规划是（）。
A.战略规划
B.制度规划
C.费用规划
D.人力资源规划
被称为人力资源管理活动的纽带的是（）。
A.制度规划
B.人力资源规划
C.战略规划
D.工作岗位分析
人力资源规划是人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括三个方面，它们是（）。
A.人力资源需求预测
B.培训管理
C.供需综合平衡
D.人员选拔
E.人力资源供给预测
可以消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪的工作设计方法是（）。
A.工作轮换
B.工作丰富化
C.工作多样化
D.工作扩大化
下列不属于工作规范内容的是（）。
A.知识
B.工作任务
C.经验
D.技能
获取与职位有关的详细信息的过程被称为（）。
A.职位设计
B.职位分析
C.职位评价
D.职位管理
是日常人力资源管理活动的重要前提和工具
A.岗位调查
B.岗位评价
C.岗位分析
D.岗位分类分级
是人力资源规划、人员招聘、员工薪酬等日常人事管理活动的重要前提和依据。
A.岗位调查
B.岗位评价
C.岗位分析
D.岗位分级分类
以下关于工作岗位设计的说法错误的是（）。
A.岗位设计应充分考虑企业人力资源结构的特征
B.岗位设计会杜绝人浮于事、效率低下的现象
C.岗位的存在是为实现组织特定任务和目标服务的
D.岗位的调查与合并必须以实现工作目标为衡量标准
表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。
A.任务目标原则
B.权责对应原则
C.有效管理幅度原则
D.统一领导、权力制衡原则
通常认为适中的管理跨度应控制在（）人左右。
A.5
B.10
C.20
D.30
按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式是（）。
A.直线制
B.职能制
C.直线职能制
D.事业部制
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