西安工程公共部门绩效评估

出自:西安工程公共部门绩效评估

绩效标准要尽可能的具体，或是行为化，选择你认为最适合的作为订单处理员的一条绩效标准 ( )(3.0分)
A: 能够并且愿意处理客户的订单
B: 能够并且愿意处理客户的订单，并获得客户的认可
C: 所有客户订单必须在4 小时内处理，且保证客户满意度
D: 所有客户订单必须在4 小时内处理，且正确率98%

当我们进行岗位评价的时候，可以使用岗位排列法，岗位排列法有分为兩類，即( )(3.0分)
A: 定限排列法和成对排列法
B: 逐一排列法和关键岗位排列法
C: 相对排列法和绝对排列法
D: 级别排列法和业绩排列法

为了实现绩效考核“定量准确的原则＂，评分应尽可能采用( )。(3.0分)
A: 名称量表
B: 等级量表
C: 等距量表
D: 比率量表

我们进行岗位评价时，需要遵守三个原则，即岗位评价的目标是岗位而不是岗位上的员工，让员工积极參与到岗位评价党中來，( )。(3.0分)
A: 岗位评价必须满足绩效考核的要求
B: 岗位评价必须和岗位等级相结合
C: 岗位评价每兩年进行一次
D: 岗位评价结果应该公开

绩效考核的方法和方案，必须在实践当中不断进行改善和完整，而不是一成不变的，这个体现了绩效考核的( )。(3.0分)
A: 可行性原则
B: 回馈原则
C: 制度化原则
D: 实用性原则

绩效面谈的质量和效果主要取决于( )。(3.0分)
A: 考评双方的心理狀态
B: 是否成立了员工绩效评审委员会
C: 考评双方对绩效管理制度的理解
D: 考评双方的准备情况以及提供资料的详细和准确程度

短期效果的评估主要是评估考核体系实行( )的效果(3.0分)
A: 一个月左右
B: 一个季度
C: 一年左右
D: 以上都不对

培训具有( )(3.0分)
A: 滞后性
B: 超前性
C: 后延性
D: 前续性

下列哪项不是薪酬制度建立的依据( )(3.0分)
A: 工作分析
B: 职务分析
C: 岗位分析
D: 工作說明

绩效考核对于员工个人则是( )对自己工作狀况及其成果的评价。(3.0分)
A: 上级和同事
B: 上级和下级
C: 下级和同事
D: 上级和平级

当所有员工从事基本相同的工作，而采用小组平均法又麻烦且费时时，应采用( )建立工作标准。(3.0分)
A: 工作小组平均产量
B: 特别挑选的员工绩效
C: 时间研究
D: 工作样本

从事各种非周期性的工作，并且没有固定的模式时，应采用( )建立工作标准。(3.0分)
A: 工作小组平均产量
B: 特别挑选的员工绩效
C: 时间研究
D: 工作样本

工作要项指出“什么＂该做，( )指出的是该“如何＂做。这个标准乃是判断绩效的基础，通常在工作规范或专门的考核条例中予以說明。(4.0分)
A: 评估考核
B: 工作分析
C: 评估面谈
D: 绩效标准

是指记錄和观察在某些工作領域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果。(4.0分)
A: 关键事件法
B: 行为观察法
C: 行为观察量表法
D: 行为定点量表法

工作绩效一般是指员工的勞动行为表现及其( )(4.0分)
A: 工作表现
B: 工作成果
C: 工作成绩
D: 工作效果

下表是绩效考核表的一部分，请问这种绩效考核量表是( )。绩效考核标准评价等级评定结果工作效率很高工时利用率100% 1 工作效率较高工时利用率85%以上 2 工作效率正常工时利用率70%以上 3 工作效率不高工时利用率55%以上 4 工作效率很低工时利用率40%以上 5(4.0分)
A: 名称量表
B: 等级量表
C: 等距量表
D: 比率量表

是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。(4.0分)
A: 能力考核
B: 态度考核
C: 业绩考核
D: 绩效考核

行为主导型的考评内容以考评员工的( )为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生和贡献，而不关心行为和过程。(4.0分)
A: 工作效果
B: 工作态度
C: 工作业绩
D: 工作行为

目标管理法能使员工个人的( )保持一致。(4.0分)
A: 个人目标与组织目标
B: 努力目标与组织目标
C: 努力目标与集体目标
D: 个人目标和集体目标

与前一期业绩水平进行比较的业绩改进方法称之为 ( )。(4.0分)
A: 目标比较法
B: 水平比较法
C: 横向比较法
D: 纵向比较法

下列哪个因素不是考评方法的设计应重点考虑的 ( )。(4.0分)
A: 工作适用性
B: 先进性
C: 管理成本
D: 工作实用

企业绩效考核就是对企业生产任务在數量.质量及( )等方面完成情况的考核。(4.0分)
A: 产量
B: 效益
C: 效率
D: 效果

各职能部门在绩效管理方面的主要责任有( )。(2.0分)
A: 及时对员工进行绩效回馈
B: 提供与绩效考核有关的培训和咨询
C: 处理员工在绩效考核方面的申诉
D: 确保绩效考核制度符合法律要求

是企业根据岗位工作說明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程。(2.0分)
A: 行为考核
B: 绩效考核
C: 人事考核
D: 能力考核

选择( )的绩效考核類型，对具体产生操作的员工较适合，但对事务性工作人员的考评不太适合。(2.0分)
A: 效果主导型
B: 行为主导型
C: 观察主导型
D: 质量主导型

下列不属于绩效诊断的内容是( )。(2.0分)
A: 企业绩效管理制度以及管理体系的诊断
B: 对企业组织的诊断
C: 对收集信息与资料积累方面的诊断
D: 对考评者与被考评者的全面全过程的诊断

量表评定法使用( )，事先要规定好指针评定等级的意义及指针的定义。(2.0分)
A: 按具体形式区分的评估方法
B: 混合标准尺度法
C: 描绘性评定量表法
D: 书面法

绩效考核指员工的( )做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。(2.0分)
A: 实际绩效与组织的期望
B: 个人成绩与群众测评
C: 群众测评与组织的期望
D: 实际绩效与群众测评

考评的效标的類型有( )。 ①特征性效标 ②行为性效标 ③结果性效标 ④态度性效标 5能力性效标(2.0分)
A: ①② ③
B: ②③④
C: ①③
D: ②④5

将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是( )。(2.0分)
A: 水平比较法
B: 成对比较法
C: 横向比较法
D: 目标比较法

为保证绩效面谈信息回馈的有效性，最好的方式是 ( )。(2.0分)
A: 进行“一对一＂的回馈面谈
B: 组成一个面谈小组來进行面谈
C: 在小级其它成员在场的情况下面谈
D: 针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨論

将关键事件法和等级评价法相结合的方法是( )(2.0分)
A: 行为观察法
B: 目标比较法
C: 加权选择量表法
D: 行为锚定等级评价法

下列不属于关键事件法的缺点是( )。(2.0分)
A: 时间跨度较大
B: 费时.费力且费用较高
C: 不能在员工之间进行比较
D: 只能定性分析，不能定量分析

采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素來评价下属的方法是( )(2.0分)
A: 目标管理法
B: 绩效标准法
C: 直接指标法
D: 成绩记錄法

在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是( )(2.0分)
A: 高层領导
B: 一般员工
C: 直接上级/主管
D: 人力资源部人员

对生产管理人员的绩效考核，最经常采用的是( )(2.0分)
A: 行为观察法
B: 以结果为导向的考评方法
C: 以关键事件为导向的考评方法
D: 以行为或质量特征为导向的考评方法

对绩效考核指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的( )(2.0分)
A: 考评阶段
B: 实施阶段
C: 总结阶段
D: 应用开发阶段

是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。(2.0分)
A: 能力考核
B: 态度考核
C: 业绩考核
D: 绩效考核

下表是绩效考核表的一部分，请问这种绩效考核量表是( )。绩效考核标准评价等级评定结果工作效率很高工时利用率100% 1 工作效率较高工时利用率85%以上 2 工作效率正常工时利用率70%以上 3 工作效率不高工时利用率55%以上 4 工作效率很低工时利用率40%以上 5(2.0分)
A: 名称量表
B: 等级量表
C: 等距量表
D: 比率量表

工作绩效一般是指员工的勞动行为表现及其( )(2.0分)
A: 工作表现
B: 工作成果
C: 工作成绩
D: 工作效果

是指记錄和观察在某些工作領域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果。(2.0分)
A: 关键事件法
B: 行为观察法
C: 行为观察量表法
D: 行为定点量表法

工作要项指出“什么＂该做，( )指出的是该“如何＂做。这个标准乃是判断绩效的基础，通常在工作规范或专门的考核条例中予以說明。(2.0分)
A: 评估考核
B: 工作分析
C: 评估面谈
D: 绩效标准