出自:助理人力资源管理师(三级)

薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及（　）。
A:企业的支付标准
B:各自所占的比例
C:企业的薪酬水平
D:福利项目
组织设计的首要内容与步骤就是按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的（　）
A:信息渠道
B:管理体制
C:技术组织
D:组织结构
劳动定额分为工时定额和（）
A:产量定额
B:产值定额
C:技术定额
D:劳动消耗量定额
不是确定最低工资标准的通用方法是（）。
A:比重法
B:GBP
C:恩格尔系数法
D:基尼系数
E:消费水平
企业绩效考核就是对企业生产任务在数量、质量及（）等方面完成情况的考核。
A:产量
B:效益
C:效率
D:效果
在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为生产与效益部门。
下列不属于员工录用原则的是（）
A:公平公正原则
B:严爱相济原则
C:因事择人原则
D:任人唯贤原则
在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（）。
A:面试
B:笔试
C:情景模拟
D:心理测试
关于录用决策，表述正确的是（）
A:应当强调人员之间的互补性
B:应关注求职者与应聘职位的适合度问题
C:要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求
D:首先满足当前需要，长远需要应当视具体情况而定
E:员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求，自然更好
绩效考评应遵循的基本原则有（）。
A:明确与公开的原则
B:反馈与提升的原则
C:制度化的原则
D:差别与分层次的原则
用同一种测试方法对一组应聘者在不同时间进行测试的结果的一致性，称为（）
A:稳定系数
B:等值系数
C:内在一致性系数
D:评分者信度
某公司决定把每月主动打扫车床的次数来作为考核确定员工是否热爱工作的标准之一，这种考评方法可以称之为（）。
A:关键事件法
B:行为量表法
C:行为观察法
D:强迫选择法
下列（）描述了与构建职位以提高组织效率和员工满意度有关的过程。
A:工作说明书
B:工作分析
C:职位选拔
D:职位设计
企业核算人工成本的基本核算指标包括（）
A:企业从业人员年平均人数
B:企业从业人员年人均工作时数
C:企业人工成本总额
D:企业利润总额
E:企业销售收入
在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的（）
A:针对性
B:及时性
C:主动性
D:真实性
管理人员开发的实施步骤一般有（）
A:企业分析
B:员工分析
C:业务分析
D:管理训练
E:人力清查与评估
分类法是一种典型的岗位评价方法，关于它的描述不正确的是（　）。
A:划分类别是关键
B:成本相对较高
C:适用大企业管理岗位
D:对精度要求高
我国《劳动法》调整的劳动关系是指（　）。
A:劳动者在社会劳动过程中形成的所有劳动关系{来源
B:劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系
C:劳动者在个体劳动中与他人发生的关系
D:劳动者在家务劳动中发生的关系
招聘需求的产生包括（）。
A:组织的自然减员
B:业务量增大
C:部分员工长期超负荷工作
D:员工离职
E:组织的财务预算
下列属于无条件加班加点的情形的是（）
A:发生地震需要紧急抢险时
B:发生交通事故需要及时处理
C:煤气管道泄露影响生命健康
D:订单增多需要按期完成
E:征得用人单位工会同意
良好的职业生涯发展计划应具备的特性包括（）。
A:可行性
B:适时性
C:适应性
D:持续性
E:变动性
普斯顿化学有限公司是一家跨国公司，以研制、生产、销售药品、农药等为主。露秋公司是普斯顿公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理、开发，他们希望在生产部建立一个处理人事事务的职位，工作主要是协调生产部与人力资源部。人力资源部经理王量地应聘者作了初步的筛选，留下了5人交由生产部经理李初再次进行筛选。李初对其进行选择，留下了两人，决定通过与人力资源部经理协商决定人选。这两个人的简历及具体情况如下： 赵安：男，32岁，有企业管理硕士学位，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现。 面谈结果：可录用。 钱力：男，32岁，有企业管理硕士学位，有7年的人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料。 面谈结果：可录用。 看过上述的资料和进行面谈后，生产部经理李初来到人力资源部经理室，与王量商谈何人可录用。王量说：“两位候选人，看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？” 李初说：“两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是，钱力的第二位主管给的资料太少。但是虽然如此，我也看不出他有什么不好的背景，你的意见呢？” 王量说：“很好，李经理，显然你我对钱力的面谈表现都有很好的印象。人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。” 李初说：“由你做出决定更好，明天就可以通知他来工作。” 于是钱力被公司录用了。进入公司6个月以后，他的工作不如期望做得好，指定的工作，他经常不能按时完成，有时甚至不胜任其工作，所以引起了管理层的抱怨。显然，钱力对此职位不适合，必须加以处理。 问题： 在上述案例中，露秋公司对钱力的招聘为什么会失败？失败的招聘会对企业有哪些影响？
培训需求分析是决定培训与开发工作能否正常进行的重要工作，它一般分为三种类型（　）：
A:个人绩效分析、工作分析、组织分析
B:工作任务分析、人员分析和组任务分析
C:绩效分析、工作分析
D:组织分析、个人分析
集体合同的内容一般包括（）
A:劳动条件标准部分
B:一般性规定
C:劳动保障部分
D:过渡性规定
E:其他规定
一般来说，招聘中级管理人员和专业技术人员，最好在（）。
A:全球范围
B:全国范围
C:跨地区的范围
D:单位所在地的范围
信度是衡量心理测验质量的指标之一，是指测量的有效性或正确性。
工作分析都要遵循一个完整的多步骤的基本流程，它包括（）
A:准备阶段
B:调查实施阶段
C:反馈阶段
D:分析描述阶段
E:完成阶段
人员培训采用模拟训练法的目的是（）
A:提供互教互学的机会
B:让学员掌握更多的业务知识
C:提高处理问题的能力
D:让学员掌握更多的理论知识
通过财务、客户、内部流程过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系，展现组织战略轨迹，实现绩效考评-绩效改进以及战略实施-战略修正的目标。这种方法为（）
A:关键绩效指标法
B:平衡计分卡
C:目标管理法
D:工作指标法
培训过程中，教学方案的制订程序包括（）。
A:确定教学目的
B:确定教学名称
C:检查培训内容
D:确定教学方法
E:选定教学工具
首页 <上一页 63 64 65 66 67 下一页> 尾页