出自:助理人力资源管理师(三级)

一民营企业是一个由几十名员工的小作坊式机电企业发展起业的,目前已拥有3000多名员工,年销售额达几千万元,其组织结构属于比较典型的直线职能形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧,高层领导者开始意识到,企业必须向产品多元化方向发展。其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近,市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂涉临倒闭,于是他们并购了该厂,在对其进行技术和设备改造的基础上,组建了电信产品事业部. 然而,企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除了需要进行组织结构的调整之外,还需要加强企业人力资源管理的基础工作,调整不合理的人员结构,裁减一批员工,从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。 此外,根据购并协议,安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名中层、基层管理人员,与公司新委派来的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题。如双方沟通交往少,彼此的信任度有待提高;沟通中存在着障碍和干扰,导致了一些不必要的误会、矛盾,甚至是冲突的发生,他们希望公司能够通过一些培训来助他们解决这些问题。 问题: 1、与企业原来的直线职能制相比,新的电信产品事业部的组织结构形式具体有哪些优点和缺点? 2、在组织结构设计合理化的基础上,企业应当采取哪些措施加强基强工作,使人力资源管理纳入正确轨道? 3、上级要求人力资源部设计一个培训方案,帮助电信产品事为部的管理人员加强沟通与合作。您认为哪些培训方法适合用于这次培训中?应选择外部培训师还是内部培训师?为什么?
集体合同制度在协调劳动关系中处于重要地位,其意义表现在()
A:有利于协调劳动关系
B:加强企业的民主管理
C:维护职工合法权益
D:弥补劳动法律法规的不足
E:维护集体利益
人力资源费用预算的基本要求()
A:及时性
B:合理性
C:准确性
D:可比性
E:可测性
下列属于仲裁时效中断的情形有()。
A:一方当事人提出协商要求后,另一方当事人不同意协商或者在5日内不作出回应的
B:在约定的协商期限内,一方或者双方当事人不同意继续协商的
C:在约定的协商期限内未达成一致的
D:达成和解协议后,一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的
E:一方当事人提出调解申请后,另一方当事人不同意调解的
要素比较法的优点是()
A:简单、方便
B:容易理解、操作
C:节约成本
D:应用较普遍

金点子电脑公司是一家成立于1999年的专业化网络公司。公司开发的系列无盘软件,已被全国各地一千余家电脑公司采用广泛使用在网吧、学校、酒店、证劵交易所等场所,公司的方针是:努力采用最新的技术,使用户能够以最低的成本,最简单的施工,得到最可靠,易维护的网络。
金点子公司领导层一直强调必须拥有一支技术实力极强的研发队伍,掌握先进的技术,具有超前的意识,能够不断的推陈出新,开发出更新、更好的产品。同时还须拥有一个完善的售后服务体系,一支精湛的服务队伍。
同时,公司管理层一直认为,有活力的公司应给予员工有行业竞争力的薪酬,既体现薪酬的基本保障职能,又能在制度上最大限度的发掘薪酬的激励职能。



第1题,共2个问题
(简答题)设想你为金点子电脑公司的助理人力资源管理师,试在薪酬一般构成的基础上分析年薪制的各组成部分。

第2题,共2个问题
(简答题)进一步设想某员工希望了解公司应发工资中法定扣除的情况,请对此作一简要说明。
马科斯•韦伯所主张的“上下级合理分工”为后来的分权化和事业部制等组织原则的提出奠定了理论基础。
选择关键评价要素和权重,对各要素划分等级,并分别赋予分值,然后对每个岗位进行估值的方法是()
A:岗位排列法
B:岗位分类法
C:要素比较法
D:要素计点法
对有长期招聘计划的企业,哪种招聘途径最为合适()
A:网络
B:人才交流中心
C:猎头
D:员工推荐
品质主导型的绩效考评不适合于对员工的()的考评。
A:工作潜力
B:工作精神
C:沟通能力
D:工作质量
E:工作数量
下列属于劳动关系的调整方式的是()。
A:劳动法律法规
B:劳动合同
C:集体合同
D:民主管理制度和企业内部劳动规则
E:劳动争议处理制度和劳动监督检查制度
绩效就是工作结果和()的统一体。
A:工作行为
B:工作过程
C:工作态度
D:工作目标
在培训活动中,()不仅是学习资源的摄取者,同时也是一种可以开发利用的宝贵的学习资源
A:学员
B:同事
C:教师
D:培训师
四种人性假设:①社会人、②经济人、③复杂人、④自我实现人,按其产生时间的先后排列顺序为( )。
A:①②③④
B:④③②①
C:②①③④
D:②①④③
要从人力资源的数量、结构和()上,满足企业发展的要求。
A:计划
B:需求
C:质量
D:措施
企业为了给招聘录用工作提供客观的依据、科学的规范和实用的方法,则必须()
A:进行人力资源盘点
B:进行需求分析
C:制定招聘计划
D:确定录用标准
企业提升现有员工素质和能力的主要手段是()
A:培训与开发
B:择优奖励
C:阶段性学习
D:科学性培养
长江电力公司是一家经营十分成功的模范公司。然而,过去两年内,长江电力公司的管理阶层开始担心公司一直不断上涨的人事成本。  罗华是长江电力公司的薪酬管理师,他被指派负责研究长江电力公司的薪酬实务,以便发展任何必要的改善措施。罗华先由人力资源信息系统中,整理出过去五年的薪酬资料。五年的资料可以让他看出一点端倪,而且信息系统可以依照他的要求,将资料按部门、服务年限、性别、豁免或非豁免员工等条件分类。  罗华发现,某些非豁免员工享受超过他们基本薪资率还高的薪酬。这些员工因为拥有某些特殊专业技能,超时工作,所以收入非常高。公司加班费的计算方式是,48小时以内1.5倍,48小时以上2倍。除了加班费之外,加班的员工还可以领取误餐费及交通津贴。这些员工的基本薪水是每年25,000人民币,加上加班费等,他们每年可以领得35,000人民币至39,000人民币。这种情形的员工如果只有少数人,事态可能尚不严重,可是长江电力公司却有数百名如此的员工,便引起管理阶层的重视,并重新检讨公司的加班政策。  有的员工比他们的上司赚得更多。以基层主管为例,基本薪酬大约比高级作业工人高15%,换言之,主管的基本薪水大约每年为28,750人民币,少数主管还可以获得绩效加薪。另外,主管不能领取加班费及没有误餐津贴。罗华心想,还好长江电力公司的主管们并没有发现给付不公平的现象。  除了员工比上司的收入更高的问题外,长江电力公司还有其它的问题。研究公司内部劳力市场发现,所有基层主管都是对外招募而得,公司内优秀的员工都不愿意“升为主管”,因为他们不想升官后遭到收入减少的后果。长期而言这个影响将非常严重。 罗华也由资料中发现,女性员工的平均基本薪水是23,500人民币,男性是25,900人民币,而且因为加班而增高收入者当中,没有女性员工。罗华非常关心长江电力公司男、女员工的薪资差异,主要是因为长江电力公司非常自傲自己在公平雇用积极行动方面的美誉。男、女员工的工作基本上是相同的。  罗华看完所有资料及分析结果后,感到十分困惑。他知道要根据发现,写一份有关薪酬问题的报告,将是不容易的事;而且还要提改善建议,就更困难了。

第1题,共3个问题
(简答题)你认为长江电力公司的员工应该比主管的薪资高吗?

第2题,共3个问题
(简答题)罗华所面对的是否为薪资给付公平的问题?

第3题,共3个问题
(简答题)罗华应该向长江电力公司提那些建议?
在制定薪酬计划时,采用()法不易控制企业总体的人工成本。
A:从上而下
B:从下而上
C:从里到外
D:从外到里
在一个企业里,如果考评人是技术工程出身,不自觉地认为文科出生的销售人员只会“耍耍嘴皮子”,那么他就犯了()的错误。
A:晕轮效应
B:近因效应
C:那太效应
D:偏见/定势错误
人力资源计划的核心是( )
A:计划的制定者
B:具体内容
C:计划的周期
D:对环境的分析
企业为员工缴纳的住房公积金在()中列支。
A:预算
B:成本
C:费用
D:预算或费用
组织帮助员工实现其发展目标,要让员工了解(),创造条件让员工进行自我评价。
A:企业发展方向
B:人力资源规划
C:岗位任职资格
D:岗位设置状况
E:员工发展政策
能够量化,可以避免主观因素对评价工作影响的岗位评价方法是()。
A:排列法
B:分值法
C:因素比较法
D:评分法
人力资源与其他资源不同,具有()等特征。 
A:社会性、能动性和被开发的无限性
B:社会性、能动性和被开发的有限性
C:积极性、创造性、可用性和无限性
D:积极性、主动性、创造性和有限性
某电信公司2009年3月份,从各大专院校招收了一批本科生和硕士研究生,这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。 请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案。
若某企业采取的薪酬策略是提高薪酬的管理技巧,那么它的发展战略可能是()
A:以投资促进发展
B:保持利润
C:收获利润
D:向别处投资
为招聘开展工作分析的侧重点是()。
A:岗位的职责与胜任能力
B:衡量每一项工作任务的标准
C:每一项工作应达到的内容和水平
D:定岗与定编
简述素质测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤和方法
下列哪项不是结构工资制的内容()
A:基本工资
B:岗位工资
C:辅助工资
D:工龄工资