人力资源管理师(二级)

出自:人力资源管理师(二级)

是否实施差异性年终奖金制度? A公司是深圳市的一家大型私营企业，想要实施差异性年终奖金制度，奖励超过年度指标的员工，达到激励优秀员工的目的。年底将到，公司正在考虑这个问题，应该如何去做? 【案例剖析】实施差异性年终奖金制度通常比不实施好。好处，公司向每一位员工传递一个信息是：作高效的员工，你会得到回报。可以使员工不断的改进自己的工作，同时能够获取/保留最好的员工。所以，通常，我们认为实施差异性年终将金制度比较好。可以想象一下，如果不实施差异性年终奖金的话，到了年终，要么是不发年终奖金;要么所有的人的奖金都一样，相信这两种情况对激励员工都没有好处。终奖金的分配的缺点是：分配效果如何，很大程度上取决于员工的考评系统设计的如何，如果设计不好，负面影响可能很大。例如，如果评价取决于上司的主观看法，那么，员工会觉得年终奖金和绩效没有关系，而是和你是否和上司有好的人际关系有关。所以，必须要有一套客观的评价体系。绩效评价体系的建立和维护需要人力资源部门和各级经理花费很多时间来解决它带来的矛盾。还有，把员工与员工比较，很有可能破坏员工之间的信任和组织的团队精神。强调业绩有可能导致员工损害客户利益，例如，提成制度，可能诱发员工欺骗客户的事情。另外，员工不光为钱工作，如果公司不考虑其他因素，而单纯看重年终的奖金，那么他们实际上是在用奖金贿赂员工，以获取员工的努力，这样做得不到员工对企业的忠诚。不过，关键的问题是：如何实施?

（）主要用于对培训项目中培训内容、培训课程、培训师、培训教材等主要环节的评估。
A:集体讨论评估法
B:综合评估法
C:笔试法
D:问卷调查评估法

李某与广州某公司签订了劳动合同，合同为期5年。该合同规定，李某无权组织或加入工会，无权参加企业决策;企业有权依照公司的经营状况决定是否为其支付劳动报酬和福利，有权单方面变更和解除劳动法律关系。

第1题，共3个问题
(单选题)李某与该公司建立劳动关系的基石是（　）。
A:双方意愿
B:劳动合同
C:劳动法
D:公司意愿
E:劳动规章制度

第2题，共3个问题
(单选题)劳动法律关系的变更应该是（　）。
A:公司单方面的决定
B:劳动法律关系主体的改变
C:在劳动法律关系主体不变的情况下，当事****利义务内容的改变
D:劳动法律关系的消灭

第3题，共3个问题
(单选题)劳动者的权利是（　）。
A:生产决策权
B:劳动管理权
C:按时获得劳动报酬和有关社会福利待遇
D:遵守企业规章制度

企业管理人员的薪酬主要构成包括（）
A:基本工资
B:奖金
C:岗位工资
D:津贴
E:激励性薪酬

对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（）。
A:工作成果
B:工作过程
C:工作方式
D:工作过程和工作成果

年度培训计划的构成包括（）。
A:封面模块
B:目录模块
C:反馈报告模块
D:计划概要模块
E:附录模块

（）不属于人力资源管理开发的手段。
A:法律手段
B:行政手段
C:科技手段
D:经济手段

以下关于人力资源预测的说法不正确的是（）。
A:不会受预测者知识水平的限制
B:要求预测者具有高度的想象力
C:有利于提高组织环境适应能力
D:能够引导员工的职业生涯规划

职业生涯规划中所运用的程序包括（　）。
A:文件篮练习
B:管理培训和开发
C:导师指导训练
D:职业生涯咨询

在劳务派遣中，（）的关系属于有劳动没"关系"的实际劳动关系。
A:接受单位与被派遣劳动者
B:雇主与雇员
C:劳务派遣单位与接受单位
D:劳务派遣单位与被派遣劳动者

南方公司刘俊曾经是一家国营企业的技术工程师，由于厌烦了国营企业的沉闷气氛，两年前跳槽到一家新创办的民营企业一一南方公司，从事销售工作。虽然，以前从没有销售经历，但刘俊喜欢接受富有挑战性的工作。他认为从事一项以前从没做过的工作，不仅是对自身能力的考验，而且也能在新的工作中学到很多东西，有利于自身的发展。南方公司是一家新创办的民营企业，以销售进口自控产品为主业。两年前刚创立时，急需专业人才。刘俊就是这个时候来到公司的。选择放弃国企轻松的工作，来到这家民营小企业从头干起，刘俊是希望能获取更多的薪酬和得到更大的发展。在大学，刘俊学的是自控;在工厂，刘俊千的是自控技术工作。这和南方公司以自控设备为主产品十分吻合。凭着刘俊的努力和悟性，业务做的十分出色，公司老板也十分欣赏他。但最近，刘俊却萌生了离开南方公司的想法。这还要从南方公司年初的薪酬改革说起。南方公司共有员工十五人，其中十名销售人员。公司刚成立时，对销售人员的薪酬支付是采用按劳分配的原则，基本模式为：基本工资+业绩工资+福利计划。业绩工资完全是和销售人员的销售业绩挂钩的，按照销售收入和利润水平进行提成，提成的15%用于行政、后勤、售后服务人员的奖金。刘俊是一个聪明能干的人，它的销售业绩在公司名列前茅，所以他的收入在公司也是最高的。但这种制度也存在问题：销售人员之间为各自的利益，往往相互竞争。有时为了同一个项目，互相压价，损害了公司的正常利益。而且各销售人员之间收入悬殊太大，大多数人不满意。哪些销售业绩一般或较差的人，觉得和刘俊比起来，他们得到的太少了。售后服务人员也不满意，认为如果没有他们的支持，刘俊不可能取得那么好的业绩，他们应该得到更多。年初，公司针对大多数人不满意薪酬支付的政策进行了一些调整，还是按劳分配的原则，基本模式也没有变化。只是将原来十名销售人员划分成三个业务部，并按地区对公司的业务进行了划分，确保各业务部之间不会产生项目冲突。考核不再是针对个人，而是针对整个业务部。公司是希望通过这样的调整，提高大家团队合作的精神，从而带动全公司业绩的提高。刘俊因为去年的成绩出众，理所当然地成了市场一部的经理，手下有三名业务人员。面对这样的提升，刘俊也曾暗下决心，一定要在全公司保持第一。可一旦真正干起来，刘俊发现并不轻松。自己的手下并没有想象的那么能干，几乎每一个项目都得自己亲自处理。而手下人却又抱怨：刘俊管得太多，他们没有插手的机会。所以落的清闲，让刘俊一人忙前忙后。尽管刘俊尽了很大的努力，可是第一季度下来，市场一部的销售业绩是三个市场部中最差的。虽然刘俊的个人业绩仍是全公司最好的，可因为整体考核，刘俊的收入被带了下来。不仅是收入的减少使刘俊心理上不平衡，而且做事也不象过去那么顺了。自己总是觉得手下人能力太差，而且太懒。手下人却总是抱怨刘俊不给他们机会，根本不懂团队合作。在经过连两个季度的低谷后，刘俊开始怀念过去单枪匹马、独来独往的日子了。如果是按去年的分配制度，刘俊今年的收入会更高，而不是下降。何况自己本就不善于团队管理，公司却硬要给自己添几个尾巴。刘俊向公司提出回到原来的制度，但总经理对他说：“一个公司不可能有两种制度，另外两个市场部，总的业绩比过去个人单干提高了不少，为什么你们市场一部就不行呢?” 刘俊认为总经理不理解他，经过了几天的思考，刘俊觉得自己已不再适合继续在南方公司工作了。于是，他向总经理递交了辞职报告，离开了南方公司。【思考问题】请问该公司的薪资制度是否合理?刘俊的辞职是否可以改他在其他工厂同样的工作现状?

面试考官培训内容包含（）。
A:培训内容提要
B:提问提纲
C:提问的技巧
D:追问的技巧
E:评价标准的掌握

以下不属于行为导向型考评方法的是（）。（2012年11月、2011年5月二级真题）
A:强制分配法
B:强迫选择法
C:成对比较法
D:直接指标法

以下不属于员工薪酬激励计划作用的是（）。（2010年5月二级真题）
A:充分发挥薪酬的激励功能
B:对未来的薪酬总额进行预测
C:提高企业在市场上的竞争力
D:保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系

自力救济的突出特征是（）。
A:白治性
B:群众性
C:自愿性
D:非严格的规范性
E:合意性

下面选项中，属于不需要工作分析确定的工作说明书的内容是（　）。
A:技能
B:学历
C:知识
D:责任

人力资源规划的含义与功能影响组织人力资源规划的因素主要来自于（　）
A:技术环境
B:经济环境
C:组织内部
D:组织外部

（）主要针对那些完成任务所需的知识技能比较缺乏的员工。
A:指示型辅导
B:方向型辅导
C:沟通型辅导
D:鼓励型辅导

企业人力资源结构的合理化包括（）。
A:年龄结构合理化
B:个性结构合理化
C:专业结构合理化
D:生理心理素质结构的合理化
E:性别结构合理化

某企业如果雇佣一名新工人的话，企业的工资成本每月将增加1000元，假定这名新工人所能带来的利润增加量为1200元，则企业雇佣这名新工人的（　）。
A:边际成本等于边际收益
B:边际成本大于边际收益
C:边际成本小于边际收益
D:平均成本大于平均收益

生产工人不但承担一部分生产任务，还参与产品试制、设计、工艺管理等项技术工作，是岗位设计中的（）。
A:工作专业化
B:横向扩大工作
C:纵向扩大工作
D:工作丰富化

绩效考评方法对比分析可以从（）等方面进行
A:经济型
B:可行性
C:准确性
D:功能性
E:开发性

[综合分析题]RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人。大约在一年前，公司因产品有过多的缺陷而失去了两个较大的客户。RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每周五晚上7：00-9：00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职时，公司将予以考虑。课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座，内容包括质量管理的必要性，影响质量的客观条件，质量检验标准，检查的程序和方法，抽样检查以及程序控制等。公司所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说："李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜。听课人数的减少并不是他的过错。"请回答下列问题：（1）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？（2）如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？

若企业人力资源供不应求，可以采取的解决方法一般有（）。
A:减少员工的工作时间
B:合并或关闭某些臃肿机构
C:提高企业的资本有机构成
D:将符合条件的富余人员调往空缺岗位
E:制定聘用非全日制临时用工计划

头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（）。（2012年11月二级真题）
A:鼓励别人改进想法
B:依靠个人的冷静思考
C:思想愈激进愈开放愈好
D:强调产生想法的数量
E:任何时候都不批评别人的想法

企业劳动争议的协商的特征包括（）。
A:强制性
B:自治性
C:争议主体的合意性
D:约定俗成性
E:非严格的规范性

模拟分权组织结构模式的主要缺点不包括（）。
A:企业内部的价格体系不容易完全理顺
B:企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大
C:各专业分公司生产经营计划目标和任务难以确定
D:各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂

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