出自:06090《人员素质测评理论与方法》

两组变量之间存在正比或反比关系，则它们的相关系数为（）。
按人员素质测评范围来看，企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要（）。
A:单项测评
B:诊断测评
C:配置测评
D:开发测评
隶属度标准中的标度是采用模糊数学中的隶属度。
素质测评主要是对人与条件的测评，一般以任职资格要求为标准；而（）主要是对事与结果的考察，一般以职责任务为标准。
A:工作研究
B:绩效考评
C:智力测验
D:岗位评价
效标关联效度，又称（）效度。
下列关于近年来出现的面试发展趋势的描述，不正确的是（）。
A:考官内行化
B:过程精简化
C:内容全面化
D:程序规范化
假设性提问主要用于考查（）
A:应变能力
B:思维能力
C:解决问题的能力
归属于按照测评主体划分的测评类别是（）
A:认知测评
B:智力测评
C:个人测评
D:能力测评
麦克里兰认为，胜任力是能（）在特定工作岗位、角色或者情景中绩效水平的个人潜在的特征。
A:表示
B:区分
C:展现
D:代表
独特性是发散性思维的最高一个层次的特性。
结合员工胜任特征的科学内涵，在进行员工胜任素质测评时，要把握的五项内容包括知识与技能、能力、社会角色与自我认知、（）、职业倾向。
A:特征
B:志趣
C:人格
D:爱好
开发性测评的特点有（）
A:勘探性特点
B:配合性特点
C:促进性特点
D:效益性特点
E:诊断性特点
BEI是由美国哈佛大学麦克里兰开发出来的一种重要的胜任力结构模型的构建方法，这种方法叫做（）。
A:焦点访谈法
B:问卷调查法
C:文献查阅法
D:行为事件访谈法
人员素质测评的主要功用有评定、（）和预测。
A:记忆
B:考察
C:诊断反馈
D:应用
能力倾向是相对稳定的，需要较长时间才能发生变化。
人员素质测评与选拔的分项报告全面具体，但是缺乏整体的（）。
A:明确性
B:针对性
C:代表性
D:可比性
工作分析被认为是确定任职人员素质测评的具体项目和测评内容标准化的重要手段，其具体的方法包括工作目标因素分析法、工作内容因素分析法和（）。
A:工作等级因素分析法
B:工作环境因素分析法
C:工作性质因素分析法
D:工作行为特征分析法
书面案例分析的优点是评分非常客观。
人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（）测评。
A:选拔性
B:诊断性
C:配置性
D:开发性
数据综合常用的方法包括累加法、平均综合法、（）、连乘综合法和指数连乘法。
A:差异综合法
B:加权综合法
C:系统综合法
D:整体综合法
不属于狭义的测评量表指标的选项是（）
A:测评指标体系
B:测评标准体系
C:测评目标指向
D:测评指标权重
在古代中国的测评思想与方法中，诸葛亮提出的“问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变”属于（）
A:实践鉴别法
B:自然观察法
C:反馈试探法
D:民意考核法
对于知识的测评，（）是最简单、最有效的形式。
A:学历
B:专业证书
C:笔试
D:面谈交流
认知测验可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验和（）测验。
A:知识
B:技能
C:品德
D:能力倾向
对效度的期望会以不同的测评目的为转移。
评价中心技术的特点不包括（）。
A:行为性
B:整体互动性
C:完善性
D:情景模拟性
侧重于求职者现有素质的价值与功用是（）测评的特点。
测验受测者在未来工作中的胜任能力是（）
A:认知测验
B:智力测验
C:碱就测验
D:能力测验
素质的第一特征是它的（）。它是个体行为发展与事业成功的必备条件，但不是充分条件。它说明了素质开发的必要性。
A:可塑性
B:可靠性
C:差异性
D:基础作用性
下列测评方式中，信息沟通渠道最多、信息量最大、信息利用率也最高的是（）。
A:笔试
B:心理测验
C:面试
D:投射技术
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