助理人力资源管理师(三级)

出自:助理人力资源管理师(三级)

劳动法律行为成立应当符合的基本要求是（）。
A:行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图
B:意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容
C:行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别
D:劳动法律行为不依当事人的主观意志为转移
E:劳动法律行为不依当事人的主观需求为转移

从管理的基本特征可以看出，管理的核心是组织。

选择绩效考评方法要根据企业的（）以及各类岗位和人员的特点。
A:环境和物力
B:环境和财力
C:环境和条件
D:环境和特征

罗伯新近被任命为SWE.E.TWA.TE.R州立大学行政事务副校长，上任伊始他主面临着严重的问题。3周前，校长就告诉他，他首先要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。该校绩效评价系统的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工资晋级联系在一起。但是，大多数管理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评价时，却往往不是很注意保持评价的精确性，主用采用了加权选择量表方法。管理者经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单地评为“优秀”。而这样做的结果是学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级。但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度为每一位事务工作人员都提升一级最高工资的能力了。此外，大学的校长也认为，对每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种正常的情况。因此，他希望罗伯能够对原有的工作绩效评价系统进行重新审查。罗伯向每一位行政管理人员下发一份备忘录，要求大家只能将其手下一半人的评为优秀。这份备忘录立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制---管理人员害怕其手下人会到私营企业找更赚钱的工作；秘书人员认为新的工作绩效评价系统是不公正的，它肃剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋升的机会。罗伯在这种情况下，找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家讨论这个问题。罗伯首先说到了他发现的问题：现有的工作绩效评价系统早在10年前即该校刚成立时便建立起来了。而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的。这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就陷入困境。因为，管理者对工作绩效标准的解释就大相径庭，同时他们在填写表格以及对下属进行监督时的负责程度也相差很大。问题还不仅仅如此，这种绩效评价方法的弊端在第一年底就已经变得显而易见，每一位秘书的工资提升实际上是直接与工作绩效评价联系在一起的。由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低，因此，在第一年有些没有拿到优秀即没有得到最高工资晋升的秘书一怒而去。从那时起，很多行政管理人员为了降低离职率，就开始将下属的工资绩效定为优秀。这样可以确保他们得到最高一级的工资晋升。几位专家中有两位答应考虑这一问题。并在2周后提出如下建议： 1、原有的评价表格基本上不起说明作用。比如，优秀和工作质量本身的含义是不清楚的。结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清楚，也有歧异。他建议换一种表格 2、同时，他还建议罗伯撤销其前一个备忘录，因为强制性地要求将秘书中的一半划为优秀是不公正的。并且，在考核时最好使用排序法。 3、要想使得所有的管理人员认真对待工作绩效评价，就必须停止将工作绩效评价结果与工资晋升联系在一起。至于工资晋升，则应不仅仅以工作绩效评价为基础，还要考虑其他的一些因素，这样，管理人员在对其手下的工作绩效进行评价时，就不会再犹豫是否要诚实地对下属人员的实际工作绩效做出评价了。问题： 1、该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么？ 2、为什么专家建议使用排序法？ 3、专家建议绩效考核不与工资晋升联系在一起。因为绩效评价如果与工资联系在一起就容易造成各行政主管不客观地评价其下属的工作绩效，但是，如果工资晋升不与绩效考核联系在一起，那么，薪酬又该与什么相联系呢？学校每年的工资晋升该怎样进行呢？

企业在选择培训方法时，要根据企业的实际情况包括企业现有的培训设施、培训预算和人力资源管理部门的综合能力等因素综合考虑。这属于选择员工培训方法的原则中的（）
A:因材施教原则
B:以人为本原则
C:可行性原则
D:科学性原则

工资协议与集体合同相比较（）
A:前者的法律效力大于后者
B:具有同等的法律效力
C:后者的法律效力大于前者
D:法律效力具有不确定性

E-HR系统包括（）
A:人力资源业务管理系统
B:网络自助服务系统
C:财务系统
D:客户管理系统

各单位要认真组织材料核查工作，确保申报人工种、工龄、证书等基本信息真实，若发现个人信息不准确或申报材料不全的（）。

员工招聘原因主要有（　）。
A:新公司成立
B:现在职位因各种原因发生空缺
C:公司业务扩大
D:调整不合理的职工队伍等

（）是企业人力资源管理制度规划的基本原则
A:共同发展原则
B:学习与创新原则
C:适合企业特点
D:保持动态性原则

下列哪项不是影响员工薪资水平的因素（）
A:法律的规定
B:高层领导的意见
C:劳动力市场价格
D:企业的支付能力

说明各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题。

目前组织常用的降低招聘成本的方法有两种，一种是依靠证书进行筛选，还有一种是利用内部晋升制度。

薪酬系统主要分为两大部分：（　）。
A:工资
B:福利
C:非金钱奖励
D:金钱薪酬

每一个绩效管理周期内的最后阶段时（）
A:绩效计划
B:绩效沟通
C:绩效考评
D:绩效反馈

企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括（　）。
A:合乎一般标准的企业
B:同行业中同类型的其他企业
C:与本企业构成人力资源竞争对象的企业
D:其他行业中有相似相近工作岗位的企业
E:在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业

各类评价指标的衡量尺度以及岗位测量、评比的方法等所做的统一规定是（）。
A:格式评价标准
B:岗位评价标准
C:职业评价标准
D:效益评价标准

下列错误的叙述是（）。
A:晋升就意味着职位的升迁与工资提高，否则所谓的晋升便是欺骗员工的伎俩而已
B:随着经济的发展，组织不断地趋于扁平化，晋升的机会越来越少
C:工作的丰富化也是一种晋升
D:随着知识经济时代的到来，一个人一生中只从事一种职业的可能性越来越小

人事费用包含工资、福利和加班费。

选拔决策最为关注的应是（）
A:应聘者的知识、技能和能力
B:应聘者的动机
C:应聘者的兴趣和个性特征
D:能做”和“去做”

针对工厂的机床操作工人的岗位分析，不需要职业安全和健康及体力要求的详细资料信息。

人力资源流程再造即人力资源管理业务模块的流程优化。

通过调查收集到培训评估的信息包括（）。
A:培训师调查
B:培训需求调查
C:培训内容调查
D:培训组织调查
E:特殊项目调查

提出了组织结构的五种协调机制，即相互调整、直接监督、工作过程标准化、成果标准化和技能标准化的学派是（）
A:新组织结构学派
B:经验主义学派
C:行为科学学派
D:社会系统学派

选择绩效考评方法要根据企业的（）以及各类岗位和人员的特点。
A:环境和物力
B:环境和财力
C:环境和条件
D:环境和特征

确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括（　）。
A:少而精原则
B:细致性原则
C:可比性原则
D:精确性原则
E:综合性原则

在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（　）。
A:讲授法
B:研讨法
C:角色扮演法
D:案例分析法

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