人力资源管理师(二级)

出自:人力资源管理师(二级)

王某是某著名电脑公司的电脑程序设计员，他不仅拥有精湛的电脑程序技术，还拥有良好的经营管理能力。最近他想调任销售或财务经理的职位，然而公司的人力资源部经理却不认可他的想法，最后他辞了职，自己开了一家小型电脑公司。

第1题，共4个问题
(单选题)王某的辞职说明该公司未做好（　）方面的工作。
A:招聘与录用
B:薪酬设计
C:职业生涯管理规划
D:员工的社会保险

第2题，共4个问题
(单选题)王某属于何种类型的人才?（　）。
A:通才型
B:纯专业人士
C:行政人员
D:财务管理人员

第3题，共4个问题
(单选题)本案例说明在进行职业生涯规划时，该公司未能协调好（　）之间的关系。
A:培养政策与引进政策
B:专家政策与通才政策
C:短期政策与长期政策
D:局部政策与整体政策

第4题，共4个问题
(单选题)该公司应通过为王某建立（　），避免人才流失。
A:单一的职业生涯发道路
B:双职业生涯发展道路
C:稳定的职业生涯发展道路
D:以薪酬为导向的职业生涯发展道路

测评标准体系的纵向结构一般包括（）。
A:测评内容
B:测评目标
C:测评指标
D:测评标准
E:测评要求

一般来说，绩效管理评估问卷的内容包括（）。
A:基本信息
B:调查日期
C:问卷说明
D:主体部分
E:意见征询

素质测评客体的特点一般由（）决定。
A:行业性质和职业特点
B:所属行业和行业地位
C:职业所需的技能
D:测评体系结构

人员激励的含义、特点及功能人力资源管理的核心内容是（　）
A:绩效考核
B:人员培训
C:人员福利
D:人员激励

按照（）划分，可以将劳动争议分为权利争议和利益争议
A:劳动争议的主体
B:劳动争议的性质
C:劳动争议的客体
D:劳动争议的标的

下列各项中，（）属于基层管理者培训与开发的内容。
A:对策研究
B:理解把握创新能力
C:组织实施能力
D:解决实际矛盾与问题的技能、技巧

一般而言，基于信息化绩效考评系统的构成不包括（）。
A:绩效考评后台系统
B:绩效计划设计系统
C:绩效考评实施系统
D:绩效结果分析系统

用“甲等”、“乙等”、“丙等”、“丁等”表示不同的考评等级，这属于（）。
A:量词式的考评标准
B:等级式的考评标准
C:数量式的考评标准
D:描述式的考评标准

劳动争议仲裁特征包括（）。
A:仲裁主体具有特定性
B:仲裁对象具有特定性
C:仲裁施行强制原则
D:劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审衔接制
E:仲裁施行自愿原则

较高级的认知指标不包括（）。
A:分析
B:评价
C:熟悉
D:应用

绩效考评指标体系的设计原则包括（）。
A:简洁性原则
B:科学性原则
C:经济性原则
D:明确性原则
E:针对性原则

群众性是（）的特点。
A:和解
B:调解
C:仲裁
D:诉讼

（）的重点是分析研究培训过程中可能发生的问题，以及解决问题的具体措施。
A:培训评估
B:培训规划
C:培训需求分析
D:任务分析

效益差额法的计算公式为B=T·N·（Xt-X0）-N·C，其中，（）是值得计算的最关键的因素。
A:T
B:N
C:Xt
D:X0
E:C

不属于常见的绩效辅导的方式的是（）
A:指导型辅导
B:指示型辅导
C:鼓励型辅导
D:方向型辅导

（）是这个培训评估体系的核心部分。
A:培训效果评估
B:培训前期评估
C:培训教材评估
D:培训计划评估

培训部工作档案，主要包括（）。
A:培训计划
B:培训过程记录
C:培训教材
D:培训政策制度
E:其他文件资料

事实劳动关系的成因为（）。
A:未订立书面劳动合同
B:无效劳动合同
C:以其他形式替代劳动合同
D:使用非全日制用工
E:双重劳动关系

按照工作性质不同，可将内部培训对象划分为（）
A:新员工
B:生产人员
C:新产品开发人员
D:管理人员
E:企业业务人员

校办企业的困惑 N药业有限责任公司是在原N大学制药厂、生化厂的基础上，由N大学、M股份有限公司等合资成立的制药生产企业，成立于1998年8月。公司运作至今，还未走出校办企业的圈子，尤其在人力资源管理方面出现的问题总是层出不穷，让人们感受到校办企业种种独有的困惑。困惑之一：公司高层领导的选聘。公司成立时，公司的总经理理所当然由N大学委派，三位副总则由前三大股东各委派一人。而问题恰好出在两位股东方委派的两位副总身上。由于这两位副总一位是汽车运输公司出身，对医药行业太陌生，另一位虽说是熟手，却是以搞垮过若干企业而闻名。由于他们被委以重任，分别主管生产和销售等命脉部门，其掘劣表现及总经理对此的漠视使公司遭受重创，损失巨大。反思对他们的选聘，如果当时能认真了解一下他们的背景，听一点老厂长、老专家的意见，按照规范一些的选聘程序，管理层的“天灾人祸”也就不会发生，公司也不会受如此损失。困惑之二：人员编制问题。校办企业一般在开办时基本为校方人员，随着企业的发展壮大，必须从校外引进一定的外来人才，由此员工的“成份”也就复杂起来。N药业公司成立后，公司就存在着员工工作相同而身份、待遇各异的情况。原N制药厂、生化厂的大部分人员为N大学编制，且有事业编制和企业编制之分，他们在分房、子女医疗入托等方面待遇不一，而划分的标准又十分牵强。虽然N编制的这部分员工与非N编制的药业公司企业编制员工相比，在医疗、福利等享受学校相关待遇，但在养老保险、公积金等方面却由于学校人员性质原因很不理顺，他们基本上未缴纳保险及公积金，造成的后果不言而喻，其中有人因为考研、调动等离开公司和学校，却由于上述原因闹出纠纷并申诉至市人事、劳动部门仲裁，许多问题至今未决。 N药业公司的绝对控股股东是N大学，员工大部门来自原校办企业，N大学的人事制度及其变革直接影响公司的人事管理。随着高校改革的深入，学校后勤、产业方面的变革前所未有，遇到的问题将会日益尖锐和复杂，企业的出路只有一条：理顺关系，创造有利于充分发挥每位员工的潜能的软环境。困惑之三：薪酬制度严重不合理。国企加校办性质的N药业公司，从总经理到一般员工，实行的是岗位工资制，奖金则根据企业当月的效益核发。岗位工资制中存在着岗位级差对岗位工资影响小于年龄对岗位工资影响、总经理工资起点低等不合理因素，加上奖金分配中的平均主义，造成了同等岗位的员工毫无竞争意识，更谈不上任何激励作用。正常情况下，总经理月收入不足2000元，可以推算出员工(除销售人员外)的工资水平，至于福利、保险等则处于社会较低水准。不合理的薪酬容易使得员工产生不满情绪，造成工作不负责任甚至贪赃枉法。困惑之四：人事安排和岗位培训问题。从学历上看，公司整体水平极高，不负“省、市高新技术企业”之名。但由于众多原因，公司存在着较普遍的人事安排不当情况，从98年以来，先后经历过两次所谓的“定岗定编”，由于没有很好的内部环境和规范的专业实施计划，“定岗定编”成了部分领导调整个人势力范围和“整编嫡系部队”的手段，根据亲疏好恶而非实事求是原则的人事安排使总经理也不得不承认“定岗定编”是失败的。而岗位培训也暴露出许多不足，由于通过“定岗定编”后，许多岗位上并不是相对合适的人，各层次的培训是十分必要的，包括中层干部以及公司领导。实际情况是各部门人员的培训毫无计划和系统性，许多在岗员工得不到培训和提高，存在人浮于事、不求进取等不良的组织文化倾向。首先，应建立管理人员竞聘上岗、能上能下的机制，除应由法定程序产生的公司领导成员外，对所有管理人员都应实行公开竞争、择优录用。其次，要积极优化组织结构，合理确定定员定岗，严格管理。对在岗职工要进行动态考核，依据考核结果实行内部淘汰;对不胜任工作和未竞争到岗位的人员，要进行转岗或培训。再次，进行分配制度改革，尽快建立收-能增能减、有效激励的机制，建立以岗位工资为主的基本工资制度，明确规定岗位职责和技能要求，实行以岗定薪、岗变薪变，适当拉开差距，实现有效激励。正本清源，从解决好“人”的问题着手，N药业公司方可走出困惑，迈向向成熟和成功。【思考问题】 1、作者提出的困惑你以为问题处在哪里? 2、他所提出的解决问题方案行吗?

领导人员的继任计划侧重对（）的考察，关注继任者的深层次特征。
A:绩效
B:能力
C:价值观
D:技能

行为观察法是一种培训效果评估方法，对其论述不正确的是（）。（2011年5月二级真题）
A:能够向学员当场反馈学习的进展
B:能够考核培训后学员的能力进步
C:能够检验培训项目设置是否合理
D:能够测量和评价学员的行为变化

劳务关系特征不包括（）。
A:劳务关系当事人之间不存在管理与被管理的关系
B:工作风险一般由劳务供给者自行承担
C:劳务关系基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护
D:劳务关系主体具有特定性

可用来定期监测和评估企业绩效管理系统的指标包括（）。
A:被评估的人数
B:绩效等级的分布
C:信息质量
D:绩效面谈的质量
E:绩效管理制度满意度

"通用"总裁杰克·韦尔奇曾说："任何一家想竞争取胜的公司必须设法使每个员工敬业。下列说法中与韦尔奇上述言论意思相符的是（）
A:敬业精神高于企业发战略
B:想方设法使员工敬业是企业管理的核心目的
C:只要员工具备敬业精神，企业必会无往而不胜
D:员工的敬业精神是企业竞争取胜的重要保障

报告测评指导语的时间应控制在（）分钟以内。
A:1
B:5
C:10
D:15

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