出自:05969《人力资源招聘与配置》

气质是指在人的心理活动和行为动力方面所整体表现出来的心理特征，具有很强的稳定性和个人特点的个人风格是（）
A:气质
B:能力
C:性格
D:行为风格
由于投射测验的结果评价和分析具有相当大的主观性，因此，在实际应用中被广泛采用的是（）
A:自陈量表
B:问卷法
C:投射测验
D:行为评定法
飞行员录用与人事考核属于（）
A:无目标测评
B:常模参照性测评
C:效标参考性测评
D:考核型测评
招聘与选拔的基本程序是（）
A:确定需求
B:发布信息
C:招聘测试
D:面试
E:录用决策
人力资源业务规划的内容中的薪酬激励计划包括（）
A:薪酬结构
B:工资总额
C:福利项目
D:激励政策
E:激励重点
可以产生较强的冲击力和视听效果，选择在黄金档则受众人数较多，容易给人留下深刻印象的是（）
A:报纸
B:杂志
C:广播电视
D:印刷品
面试人员的组成一般包括（）
A:人力资源部门的人员
B:具体的用人部门的人员
C:专业的人力资源专家
D:企业的最高管理者
E:职工代表
人力资源是体力与智力的结合，具有主观能动性，具有不断开发的潜力，表明人力资源具有（）
A:双重性
B:能动性
C:可持续性
D:社会性
用现有员工填补高于他原级别职位空缺的内部招聘政策是（）
A:内部晋升
B:岗位调换
C:岗位轮换
D:反聘
一般地说，企业战略分三个层次分别是（）
A:公司战略
B:经营单位战略
C:差异化战略
D:职能战略
E:扩张型战略
招聘工作的主要场所是（）
A:资本-市场
B:生产要素市场
C:服务市场
D:劳动力市场
主要考查应聘者的言行举止是否端庄、稳重、得体，是否有充沛的精力的是（）
A:应聘者的外在表现
B:应聘者的动机和意向
C:应聘者的语言表达能力
D:应聘者的应变能力
由于面试人员对事物已经持有特定的认知态度，无论应聘者的回答和反应如何，他都会根据自己事先已经考虑好的答案加以判断。其影响面试结果的因素是（）
A:定势效应
B:晕轮效应
C:对比效应
D:相似效应
影响面试测评的因素包括（）
A:第一印象
B:晕轮效应
C:对比效应
D:负面效应
E:趋中效应
下列术语中属于职系的是（）
A:研究人员
B:会计
C:农业技术人员
D:编辑
E:高等教育
工作分析中最常用的方法是（）
A:观察分析法
B:访谈分析法
C:工作日志法
D:问卷调查法
面试的发展趋势是（）
A:面试行式的多样化
B:结构化面试被广泛采用
C:面试测评内容的不断扩大
D:面试人员的专业化
E:混合式面试
美国女性心理学家阿纳斯塔西.安妮认为心理测试有的要素是（）
A:行为样组
B:标准化
C:难度客观测量
D:信度
E:效度
工作分析结果可产生和形成（）
A:工作本身
B:工作描述
C:工作规范
D:人员特征
E:职位说明书
具有招聘风险小，成本低，有利于调动企业内部员工的工作积极性和增强组织的凝聚力的员工招聘是（）
A:外部招聘
B:内部招聘
C:人才市场招聘
D:广告招聘
根据测验的质量要求不同，心理测验可分为（）
A:标准化心理测验
B:文字测验
C:非标准化心理测验
D:非文字测验
E:典型行为测验
在同一职系中职责的繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合是（）
A:职级
B:职等
C:职组
D:职系
甄选决策失误的类型有（）
A:简单决策
B:错误录用
C:错误淘汰
D:复杂决策
E:推迟决策
从应聘者的角度来看，影响招聘的主要因素有（）
A:应聘者的社会背景
B:职业锚对招聘的影响
C:应聘者的个性特征
D:企业的用人政策
E:应聘者的寻职强度
最常用的内部选拔方法是（）
A:工作职位公告
B:人员信息记录卡
C:继任计划
D:广告招聘
影响招聘的外部因素包括（）
A:国家的政策法规
B:招聘成本
C:劳动力市场
D:技术进步
E:职位的性质
招聘策略是招聘规划的具体体现，是为实现招聘规划而采取的具体策略。招聘策略包括（）
A:招聘地点和规模策略
B:招聘渠道与方法策略
C:招聘时的组织宣传策略
D:招聘的内外互补策略
E:招聘时间策略
在招聘过程应坚持所选之人的知识、素质、技能等与岗位相匹配，即所谓的“人尽其才”的招聘与选拔原则是（）
A:内外互补原则
B:团队协调原则
C:成本-收益原则
D:能职匹配原则
若干工作性质相近的所有职系的集合，称为（）
A:职位
B:职系
C:职组
D:职业
规模大小并不固定但针对性强，往往针对某一行业或工种，对招聘人员的选择有较强的排他性的招聘会是（）
A:大型招聘会
B:中小型招聘会
C:专场招聘会
D:劳动力市场
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