出自:人力资源管理师(二级)

看了应聘者的资料，就认为他不错，这是面试考官犯了（）的偏见。
A:晕轮效应
B:首因效应
C:录用压力
D:对比效应
对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来说，企业一般（）。
A:从大中专院校聘请教师
B:聘请专职的培训师
C:从内部开发教师资源
D:聘请本专业的专家、学者
利用（）无法进行培训效果的反应评估。（2012年5月二级真题）
A:访谈法
B:电话调查法
C:心得报告法
D:综合座谈法
人员培训开发计划具体内容不包括（）。
A:培训的目标
B:培训费用的预算
C:培训的内容
D:培训人员的资格
企业实施组织结构变革时，为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括（）。
A:给员工增加福利津贴
B:让员工参与组织变革的调查、诊断和计划
C:大力推行与组织变革相适应的人员培训计划
D:大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才
薪酬的表现形式有（）。
A:精神的与物质的
B:有形的与无形的
C:货币的与非货币的
D:内在的与外在的
E:时间的与空间的
培训工作的原则、方针等内容，属于年度培训计划的（）模块
A:目录
B:计划概要
C:主体计划
D:附录模块
（）就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
A:标度
B:标准差
C:标准
D:差误
下列关于职业道德规范“公道”的说法中，正确的是（）。
A:公道的制度是公道的最高表现
B:公道的品德是在长期的公道行为中逐渐养成的
C:是否公道是次要的，赢得主管信任才是重要的
D:任何一家公司都不会把公道作为追求目标
人员规划中定量分析最多的部分是（）。
A:人力资源预测
B:人力资源咨询
C:人力资源调查
D:人力资源决策
在企业人力资源管理师培训教程中，总共介绍了四大类20多种绩效考评方法，这些方法各具特点。各有各的适用范围。请问：在选择时可以从哪些方面对其进行分析比较?
（）以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角度来研究组织结构。
A:古典组织理论
B:近代组织理论
C:现代组织理论
D:当代组织理论
[综合分析题]某电子产品公司的组织结构及各部门人数见下图。总经理直接负责财务部和办公室的工作，并直接管理家电、电信及机械控制产品等3个部门的生产工作。下设副总经理2名，其中一名负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一名负责研发部、销售部以及企业规划部的工作。随着企业的不断发展壮大，高层管理者日益感到现行的组织结构的制约，许多新的问题开始显露，如：产品无法满足客户的需要，产品销售出现了下滑趋势；管理人员人浮于事的现象比较严重；各部门之间，尤其是生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。在管理咨询专家的建议下，企业领导决定按照事业部的方式对组织结构进行调整和变革，以达到提高管理效率，增强企业竞争力的目的。 （1）请描述原有组织结构的主要问题。 （2）该公司组织结构应该如何进行调整？ （3）促进变革顺利实施的措施有哪些？
有关下述绩效改进沟通的描述正确的是（）。
A:绩效改进沟通需制定绩效改进方案
B:知识能力不足主要沟通培训辅导
C:经验不足主要沟通锻炼机会
D:态度问题需要批评教育
E:这种沟通需要谈过去绩效表现
对培训效果进行结果评估的时间应为（）
A:课程开始时
B:三个月或半年后
C:课程结束时
D:半年或一年以后
[综合分析题] 何仁现任和平公司人力资源部经理助理。11月中旬，公司要求人力资源部在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在12月初的公司计划会议上讨论。人力资源部经理王生将此任务交给何仁，并指出必须考虑和处理好下列的关键因素： --公司的现状。公司现有生产及维修工人850人，文秘和行政职员56人，工程技术人员40人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人，高层管理人员10人。 --统计数字表明，近五年来，生产及维修工人的离职率高达8%，销售人员离职率为6%，文职人员离职率为4%，工程技术人员离职率为3%，中层与基层管理人员离职率为3%，高层管理人员的离职率只有1%，预计明年不会有大的改变。 --按企业已定的生产发展规划，文职人员要增加10%，销售人员要增加15%，工程技术人员要增加6%，而生产及维修工人要增加5%，高层、中层和基层管理人员可以不增加。 （1）要求在上述因素的基础上为明年提出合理可行的人员补充规划，其中要列出现有的、可能离职的，以及必需增补的各类人员的数目。 （2）假设你是何仁，将如何编制这份人力资源规划？
评估某培训项目所取得的成果是，可从（）几个层级对培训效果进行评估。
A:绩效评估
B:反应评估
C:学习评估
D:行为评估
E:结果评估
下列因素不影响均衡的实际工资水平的是（　）。
A:货币因素
B:资本因素
C:劳动生产率
D:人口规模
关于"见利思义"，正确的理解是（）
A:认真思考如何取得更大利益的手段和方法
B:在利益面前，耍弄清其是否合乎自身成长的需要
C:以是否符合企业和社会发展要求获取利益
D:利益是事物发展的永恒动力
关于基于信息化绩效考评，下列说法错误的是（）
A:信息化系统可简化考评管理工作，降低考评过程的复杂性
B:保持了整个考评过程的适时性和动态性
C:受公司信息化程度影响法
D:增加了绩效考评的公开程度
选拔性测评的特点有（）。
A:强调测评的区分功能
B:测评标准刚性强
C:测评过程强调客观性
D:测评指标具有灵活性
E:测评指标具有系统性
（）是销售人员薪酬判定中的一种极端作法，公司在强调产品售后服务时采用此方法。
A:直接薪水法
B:市场定价法
C:直接佣金制
D:二元薪酬追踪系统
不属于狭义人力资源规划内容的是（）。
A:人员晋升计划
B:人员补充计划
C:劳动力市场计划
D:人员配备计划
施女士该怎么办? 施女士年初被提升，干上了她非常喜欢的工作。她的上司钱先生是一位良师益友，对她的工作给与很大的支持，她的上司的上司梁先生对她也很认同，所以施女士工作上如鱼得水。但是，上个月，她的上司钱先生因故离开了公司，经钱先生推荐公司从外面引进了一个人才李先生，作为施女士新的上司。李先生的到来使施女士的情况完全改变了。用施女士的话来说：“简直要崩溃了。”事情是这样的：李先生到来后，总是对施女士的决定做事后诸葛亮。有时候，甚至将施女士做过的工作再按李先生自己的方式重新做一次。最不能让施女士容忍的是，李先生不止一次在施女士的下属面前对施女士的工作方法表示怀疑。施女士很苦恼，她想跳过李先生，和李的上司梁先生反映一下情况。但是，有觉得可能会把问题搞僵。想同李先生谈谈，又担心控制不住情绪，反而更糟。想和老上司钱先生沟通一下，有担心让钱先生为难。
培训效果评估的内容包括（）。
A:培训目标达成情况评估
B:培训计划评估
C:培训效果效益综合评估
D:培训需求整体评估
E:培训工作者的绩效评估
以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（）
A:趋势外推法最为简单，其自变量只有一个
B:经济计量模型法不需考虑不同自变量之间影响
C:马尔可夫法可以预测企业人力资源供给的情况
D:马尔可夫法可以预测企业人力资源需求的情况
（）可以说明员工在某一方面的表现，以及完成工作任务的方式。
A:行为过程型指标
B:品质特征型指标
C:工作结果型指标
D:工作态度型指标
简述员工培训评估的概念和基本原则，企业员工培训评估体系的构成，总体设计的内容，员工培训评估方案的设计与实施，培训评估结果反馈的程序和方法。
拜金主义的实质是（）。
A:以赚取金钱为最大乐趣的人生观
B:以金钱作为判断是非的根本标准
C:极端吝啬的思想和行为
D:一夜暴富的观念和行为
（）是培训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规划。
A:培训需求分析计划
B:培训开发的评估规划
C:培训课程规划
D:培训开发管理规划
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