出自:01726《人力资源规划与职业设计》

开发侧重于观念、理念方面，而不是业务操作方面的管理者是（）
A:高层管理者
B:中层管理者
C:低层管理者
D:基层管理者
近迁移
试述案例研究法的要求。
适用于学习结束后的评估是（）
A:建设性评估
B:形成性评估
C:总结性评估
D:培训后评估
根据开发课程的普及型、基础型和提高型将开发课程分为（）课程、（）课程和（）课程。
企业一般采用（）三种战略来获取可持续的竞争优势。
在职业选择是应遵循的原则包括（）
A:特殊能力要与职业相吻合
B:交际能力要与职业相吻合
C:一般能力要与职业相吻合
D:工作能力要与职业相吻合
E:能力类型与职业相吻合
职业动机理论的第一步是（）
期望理论中期望模式中的四个因素包括（）
A:组织目标
B:个人努力
C:个人成绩
D:组织奖励
E:个人需要
操作方便，容易得出具有普遍意义的培训需求，从而引出高层管理人员重视的优点的需求分析方法是（）
A:组织整体分析法
B:任务分析法
C:问卷调查法
D:观察分析法
特别适用于培训和开发管理技能，因而也适用于管理人员培训的脱产培训方法是（）
A:演讲授课
B:计划性指导
C:商业游戏
D:试听材料法
简述人力资源管理开发的必要性。
简述在选择人力资源开发项目效果方法上要考虑的因素。
员工开展的职业生涯管理如果与组织的（）相互配合，就会实现双赢。
影响人力资源开发战略评估的非理性因素包括（）
A:评估客体对于风险的态度
B:评估主题对于风险的态度
C:外部环境变化及其带来的新的压力
D:企业文化的影响
E:企业内部的政治关系
职务轮换
工作变化主要是工作（）和（）的变化。
人力资源开发流程中，组织分析需要关注的问题包括（）
A:组织发展目标
B:培训环境
C:培训费用
D:培训时间
E:培训涉及的专业知识
员工个人培训需求分析法
组织应尽量避免让员工下岗，特别严重的经济环境下，可通过“（）”来做到这一点。
建构主义的主要学习观点有：学习这一特殊的建构活动具有明显的（）性质；学习是围绕着（）建构起来的（）的认识。
依据工作描述和工作说明书确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的需求分析方法是（）
A:组织整体分析法
B:任务分析法
C:问卷调查法
D:观察分析法
人本主义学习论者以（）来说明学习的机制，改理论以罗杰斯的“（）”的学说为代表。
简述头脑风暴法的缺点。
能对评估的最终效果进行评价，并且是评估中最为重要的部分是（）
A:培训中评估
B:培训后评估
C:培训前评估
D:正式评估
试述案例研究法的缺点。
简述角色扮演法的缺点。
实验设计中的参照组的选择是完全随机的这样产生的参照组，我们可以称为（）
绩效分析法主要围绕“（）”展开，也叫（）
每个员工都能得到必要的、系统的、与时俱进的职业开发，与企业同发展、共成长，强调的是战略性人力资源开发的（）
A:全员性
B:低重点
C:高视角
D:最优化
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