出自:国家开放大学《人力资源管理》

职业发展阶段设计是指按员工在现阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不同特征进行设计，是组织职业生涯设计的常规性设计。
作业层人力资源规划是对一系列操作实务的规划，是短期的规划，一般为一年以下。包括了人员审核、招聘、提升与调动、组织变革、培训与发展、工资与福利、劳工关系等操作的具体行动方案。
角色扮演法是指培训过程围绕一定的培训目的，把实际工作中的真实情景加以典型化处理，供学员思考分析和决断。
工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（）
A:日常工作
B:按细节说明的工作
C:工作操作程序有变化
D:计划和操作复杂的工作
《劳动法》规定：劳动合同期限分为（）。 
A:有固定期限和无固定期限两种
B:有固定期限和以完成一定的工作为期限两种
C:无固定期限和完成一定工作为期限两种
D:有固定期限，无固定期限和以完成一定工作为期限三种
简述人力资源投资决策分析的一般依据。
组织为培养一名有潜力的高级管理人员，特派其到高等学府脱产培训一年，并支付全部培训费用共计2000元，此费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（）
A:保障成本
B:离职成本
C:使用成本
D:开发成本
评价中心的主要特点是什么？
一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（）。 
A:权威原则
B:地域原则
C:面广原则
D:及时原则
“科教兴国”、“人力资商、强国”只是要搞好人力资源管理。
“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选上的原则是（）。
A:用人所长原则
B:民主集中原则
C:德才兼备原则
D:激励强化原则
岗位工资制度最大的优点是，能有效调动员工提高技术业务水平的积极性，并促进员工掌握多种技能。
培训的最终目的是改进工作绩效，减少或消除现实绩效与期望绩效之间的差距。
人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。
如何进行培训需求分析？ 
通过计算机仿真、模拟现场等技术手段，对关键岗位、特殊岗位的员工绩效进行考核，这种方法称为要素评定法。
绩效标准是绩效考评的基础，必须定量化，客观化。
人力资源会计的基本假设是（）。
A:人是人力资本的载体
B:人是组织有价值的资源
C:人是不断消耗在工作中的成本
D:作为组织资源的人的价值受管理方式的影响
E:用计量人力资源成本和价值的形式提供信息
工作分析要在企业工作职位还没有明确的前提下进行。
人力资源管理的内容包括（）
A:人力资源规划
B:招聘选拔
C:绩效管理
D:薪酬管理
E:工作分析
根据劳动合同法的相关规定，组织和员王之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。
人力资源规划的实质是（）。 
A:建立人员档案
B:分析与预测人力资源的需求
C:分析与预测人力资源的供给
D:实现人力资源供给和需求的平衡
公共部门人力资源流动的意义是（）。 
A:合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力
B:合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构
C:合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一
D:合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系
标设计的过程与步骤是什么？ 
考评指标设计的原则是什么？ 
传统的职业道路是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径。
如果一家公司需招聘10位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘来源是（）。
A:职业学校
B:学院和大学
C:失业人员
D:退休人员
公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。
工作分析的流程是什么？ 
简述人本管理的基本内容。
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