河南理工大学人员素质测评

出自:河南理工大学人员素质测评

从统计学的原理上看，测评人员越多，人为评判造成的主观误差就越小，评判得出的结果就越客观。理论上看，由（）个测评人员对一个被试进行测评的效果较好。 A.十 B.二十 C.五十 D.三十

一般来说，（）随间隔时间的增长而逐渐减小。通常，再测间隔时间超过六个月，这一系数就不能用来代表稳定系数了。 A.内在一致性系数 B.效度系数 C.再测相关系数 D.信度系数

心理测验常常出于选拔、晋升、奖励的目的，多数情况下属于筛选性测验，因此难度一般来说属于（）。 A.中等 B.适用 C.低 D.高

作为一个有效的绩效管理系统，其目的是将员工的活动与组织的发展规划联系在一起，为组织对员工所做出的管理决策提供有效的信息，同时还要向员工提供（）反馈。 A.开发 B.诊断 C.评估 D.配置

在人事测评中，使用统一测评参照标准对所有被测对象进行度量和评价的是（）测评。 A.标准 B.相对 C.绝对 D.统一

在人事测评的问卷法中，在问卷语言使用方面，要使用准确的（） A.当代语言 B.普通话 C.流行语言 D.专业术语

在将愿景和价值转化为现实的所有成分中，最重要的是拥有具有（）的经理。 A.学历 B.能力 C.胜任力 D.工作经验

一个测验难度的理想分布是常态分布，即处于中等难度的项目的百分比（）。 A.适中 B.最低 C.最高 D.可变

在人事测评的实践中，面试与其他测评技术比较，一般信度、效度比较（），这与面试的工具造成的误差有一定的关系。 A.高 B.低 C.适中 D.不确定

测量数据阶段是主试对被试进行实际测量，从测评开始到回收测评数据的过程。此阶段中要注意保持测量的标准化，让每个被试都在（）的条件下接受测评。 A.优越 B.严厉 C.有差异 D.学性与可行性依据

测评，是一种以开发员工素质为目的测评，主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据 A.开发性 B.研究性 C.发展性 D.选拔性

是那些可以用来明确地区分高绩效者和普通绩效者，或者区分有效绩效者和无效绩效者的个体特点。 A.工作能力 B.胜任力 C.思考能力 D.预测能力

“人事”的广义理解就是社会生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系，因而“人事”一词的核心就是（）。 A.人 B.事 C.社会 D.关系

在人事测评的评定中，用来比较的标准有两种，其中与测评对象本身无关的客观要求，被称为()。 A.效标 B.常模 C.平均数 D.最优值

测评的主要目的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以“人”为中心，使人力资源进入最佳发挥状态 A.诊断性 B.选拔性 C.配置性 D.鉴定性

在企业中（）被视为人力资源开发与管理的绩效标志之一，即专门考察员工的工作生活质量提高了多少。 A.产品质量 B.工作生活质量 C.产品质量 D.员工满意度

面试中关于“听”的黄金规则是：主考官提问的时间为总时间的百分之（） A.五 B.十 C.二十 D.三十

在面试的“有效提问”中，（）问题是最受欢迎的，它们最可靠，威胁也最小。 A.宽松 B.严格 C.普通 D.中性

英国著名心理学家艾森克认为，决定和影响人格的三个基本因素是：（）、情绪性和心理变态倾向。 A.内外倾向 B.内向 C.外向 D.偏向性

人事测评（）是衡量人事测评是否客观、合理的关键指标，也是尽可能减少测评过程中“人为误差因素”的手段之一。 A.标志 B.标度 C.内容 D.指标

宣讲指导语的时间应控制在（）分钟之内，时间过长会引起被试的反感和抵触情绪。 A.五 B.十 C.二十 D.三十

在百分制考试中，如在某个群体中分数都偏低，那么对于这个群体而言，55分可能就定为通过分，这个55分就是这个群体的成绩参照（） A.合格分数 B.平均分数 C.常模 D.标效

（）主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的性格特征，如兴趣、态度、价值观等。 A.心理测验 B.人格测验 C.智力测验 D.能力测验

人事测评的研究对象是被测个体的各种（），这些特性都有其本身的规律性。 A.偏好 B.差异 C.数值 D.特性

从理论上说，效度系数的范围为（）。但在现实情况下，大多数效度系数都比较小，即便是心理测验也如此。 A.从0到1 B.从-1到0 C.从-1到+1 D.-2到+2

把一组人的测评分数和其绩效分数求出相关就可以得到（） A.内容效度 B.构思效度 C.预测效度 D.同时效度

从隋唐到清末的（）制度，是我国古代人事测评的典型代表。 A.文官 B.科举 C.考试 D.评比

绝大部分应聘者在未来工作中的表现会和其（）表现非常一致，只有其中一小部分可能会有根本性的变化。 A.以前的 B.面试中的 C.笔试中 D.计划的

（）是主考官与应试者之间的一种双向沟通过程。 A.笔试 B.口试 C.面试 D.心理测试

在面试的“有效提问”中，（）问题是最受欢迎的，它们最可靠，威胁也最小。 A.宽松 B.严格 C.普 D.中性

（）用来确定员工的素质、业务水平的变化与程度，其主要目的是促进员工进一步提高素质、提高业务水平。 A.发展性测评 B.诊断性测评 C.评估性测评 D.配置性测评

通过著名的（），研究者得出结论，生产效率主要取决于员工的积极性―取决于员工家庭和社会生活以及单位中人与人的关系。 A.瑞文推理测验 B.十六种人格测验 C.霍桑实验 D.哈梅诚实测验

现代人事测评在国外的发展是从（）时开始的。 A.第一次世界大战 B.第二次世界大战 C.二十世纪战 D.二十世纪末

（）测评的主要目的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以“人”为中心，使人力资源进入最佳发挥状态。 A.诊断性 B.选拔性 C.配置性 D.鉴定性

一般而言，在人事测评中要测评的素质包括身体素质和（）素质两个方面的内容。 A.心理 B.能力 C.业务 D.思想

（）主要用于人格、动机等内容的测量。这类内容通常不可能建立具有标准答案的题目，被试主要是进行主观评价和自我陈述，其回答并无正误之分 A.模拟情景测验 B.情景压力测验 C.投射测验 D.霍桑实验

（）是假定为任何被测量的特质的纯正的值，即没有误差的值。 A.实际值 B.平均值 C.理想值 D.真分数

理想的应聘者首先应当是对（）的高度关注，这样才能适应不断变化的组织内外环境。 A.工资和福利 B.职位和提拔 C.学习和自我发展 D.效益和业绩

适用对象主要是具有较高学历的人，企业的中、高层管理者或其他现有管理人员。 A.心理测验 B.公文筐测验 C.模拟测验 D.现场测验

根据观察是否借助观察仪器可将观察法分为间接观察和（）观察。 A.现场 B.直接 C.相对 D.绝对

（）测评，是一种以开发员工素质为目的测评，主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。 A.开发性 B.研究性 C.发展性 D.选拔性

从隋唐到清末的（）制度，是我国古代人事测评的典型代表 A.文官 B.科举 C.考试 D.评比

（）测评是一种以选拔优秀人员为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进行1种测评。 A.选拔性 B.鉴定性 C.配置性 D.诊断性

现代人事测评在国外的发展是从（）时开始的。 A.第一次世界大战 B.第二次世界大战 C.二十世纪初 D.二十世纪末

在面试中主考官和应聘者双方谈话较开放，没有一方感到受到威胁，这是面试中唯一可以接受的方式，此时主考官和应聘者之间的关系类型属于（）关系。 A.合作 B.协作 C.协调 D.平等

（）测评是一种以选拔优秀人员为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评。 A.选拔 B.鉴定性 C.配置性 D.诊断性

在理想的情况下，绩效管理系统将会确保组织内的所有活动都支持组织的（） A.预测项目 B.发展规划 C.既定目标 D.效益目标

稳定系数越（），说明测评的稳定性越好，测评受随机因素的影响越小。 A.上升 B.平稳 C.低 D.高

是估计测评跨时间的一致性程度，即在两个不同的时间里进行测评（比如间隔一个月测评两次）所获得的结果的一致性程度 A.内在一致性系数 B.稳定系数 C.再测相关系数 D.信度系数

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