出自:佳木斯大学语言治疗学

针对( )培训,应采用工作传授、个人指导和模拟培训等训练方法。
·基础理论知识
·创造性能力
·解决问题能力
·技能性
培训需求调查中,( )法是调查者亲自到员工工作岗位上去了解员工的具体情况。
·观察法
·访问法
·面谈法
·文案法
( )关注的是培训是否与企业的战略目标相匹配,解决的主要是企业层面的问题。
·组织分析
·人员分析
·任务分析
·以上三个都是
以下属于内部渠道培训者的优点的是( )。
·受企业现有状况的影响比较大,思路可能没有创新
·员工对培训者的接受程度可能比较低
·费用比较低
·可能缺乏培训经验
( )是依据培训计划,具体落实培训的形式与方法、培训对象、培训师、培训材料、培训时间、培训场所及所需培训设施,具体开展各项培训工作的活动过程。
·培训需求调查
·培训设计
·培训实施
·培训评估
( )是指有一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。
· 特别任务法
· 工作轮换法
·个别指导法
·工作指导法
培训评估的内容中最为重要的是( )的评估。
·培训需求
·培训效果
·培训效率
·培训人员
( )是测量受训人员对原理、知识、技术和技能的掌握程度。
·学习评估
·反应评估
·行为评估
·成果评估
( )是指在自然地域,通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练。
·野外扩展训练
·一般扩展训练
·场地扩展训练
· 特殊扩展训练
( )是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法。
·工作指导法
·个别指导法
·工作轮换法
· 特别任务法
( )更侧重于对操作技能和反应敏捷的培训,它把参加者置于模拟的现实工作环境中,让参加者反复操作,解决实际工作中可能出现的各种问题,为进入实际工作岗位打下基础。
·角色扮演法
·模拟训练法
·头脑风暴法
·案例讨论法
让秘书起草一份文件这是一种( )
· 任务
· 职位
· 职务
· 职业
在进行人员素质测评时,罗夏墨迹测验属于( )
·公文处理测验
·标准化测验
·情境模拟测验
·投射测验
案例分析法的首创地是( )
·哈佛大学
·牛津大学
·斯坦福大学
·剑桥大学
典型的职业生涯路线呈( )
·W型
·S型
·Y型
·V型
工作绩效的影响因素有四个方面,即( )。
·激励、技能、环境、机会
·激励、技术、环境、能力
·激励、技能、环境、关系
·激励、技能、环境、知识
企业在设计员工薪酬时要考虑的企业外部因素是( )
·企业的经济实力
·企业的发展阶段
·劳动力市场的状况
·员工的个体差异
国家规定在法定节假日,因工作需要必须安排员工加班的,其加班工资应不低于( )
·100%的劳动报酬
·200%的劳动报酬
·300%的劳动报酬
·400%的劳动报酬
从表面上看,跨国企业是不同国家的技术、资本、管理的结合,但从内涵而言,则是( )的碰撞与整合。
·民情民俗
·不同文化
· 思想观念
·思维模式
李某与某合资企业签订一份期限为三年的劳动合同。合同中约定了李某的试用期。根据《劳动法》的规定,该试用期最长不得超过( )。
·三个月
·六个月
·九个月
·一年.
“好吃懒做,唯利是图”符合下面那种关于人的假设( )。
·“经济人”假设
·“社会人”假设
·“复杂人”假设
·“自我实现人”假设
观察法最适用于( )
·脑力劳动较高的职位
·活动范围较大的职位
·以外显动作为主的职位
·特殊环境中的职位
现阶段,衡量组织的价值更重要的是看组织的( )。
·财力资本
·物力资本
·人力资本
·文化资本
根据某种可变指标与所需人数之间的相关关系进行预测的方法称为( )。
·比例分析法
·趋势预测法
·经验判断法
·德尔菲法
投射测试法属于是( )
·人格测试
·智力测试
·能力测试
·兴趣测试
当候选人在工作能力相同时,决策录用人选时要优先考虑的是( )
·工作质量
·工作数量
·工作动机
·工作岗位
( )就是对组织现有人员的状况作出评价,然后对他们晋升或者调动的可能性作出判断,以此来预测组织潜在的内部供给。
·人员更替法
·人力资源“水池”模型分析法
·马尔可夫分析法
·技能清单法
组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合被称为( )
·职业
·职务
·职级
·职等
目前在招聘中高层管理人员时使用较多的是( ).
·情境模拟测试
·考察协调能力测试
·沟通能力测试
·实践模拟测试
在培训过程中,衡量学员对培训课程的满意度评估方式是( )。
·学习评估
·反应评估
·行为评估
·结果评估
职业锚理论的提出者是( )
·帕森斯
·佛隆
·施恩
·霍兰德
由被评价者的上级、同事、下属和客户等,分别匿名对评价者进行评价,我们称之为( )
·环形评价
·360度反馈评价
·立体评价
·交替评价
人力资源管理活动的最终目标是( )。
·有效管理员工
·达到组织体系和文化体系的协同发展
·提高组织的生产力
·组织目标的达成与组织战略的实现
在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为( )
·事务性机构
·简单服务性机构
·非生产非效益部门
·生产与效益部门
预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，属于制定人力资源规划的( )
·预测未来的人力资源供给
·预测未来的人力资源需求
·供给与需求的平衡
·制定能满足人力资源需求的政策和措施
企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( )
·关键人员
·一般人员
·临时工
·一线工人
人力资源开发的双重目标是( )
·提高才能，增强活力
·提高学历，增加效益
·提高觉悟，锻炼意志
·加强保健，增强体魄
在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是( )
·根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势
·根据企业生产情况推测未来人事变动趋势
·找出企业过去人事变动规律，推测未来的人事变动趋势
·根据市场变化推测未来人事变动趋势
提出人力资本理论的是（ ）
·舒尔茨
·西蒙
·薛恩
·梅奥
“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（ ）
·资源
·成本
·工具
·物体
( )是人力资源开发的关键措施。
·学校教育
·家庭教育
·职业教育
·社会教育
人力资源流动的影响因素不包括( )。
·个人因素
·竞争因素
·职业因素
·环境因素
不属于战略人力资源管理特征的是( )。
·人本性
·系统性
·静态性
·知识性
从资源角度本身看,( )是人力资源。
·以人为中心的管理概念
·拥有劳动能力的人
·人事管理
·人身上所能为组织所利用的一种能力
对人力资源开发与管理起核心作用的是( )。
·经济增长的转变
·生产要素
·经济增长
·生产力的转变
市场开发情况下,增长战略下的人力资源管理是( )。
·培训技术人员
·做好知识管理
·文化的融合
·关心员工的培训和甄选
“自我实现人”假设与人力资源管理模式对应的管理者是( )。
·调节者
·辅助者
·合作者
·责任者
关于对人力资源管理部门进行绩效评价的说法,错误的是 ( )
·对人力资源管理部门进行绩效评价有利于提高人力资源管理工作的战略性
·对人力资源管理部门]进行绩效评价有利于提高该部门]在组织中的地位
·对人力资源管理部门进行绩效评价必须采用定量指标
·对人力资源管理部门进行绩效评价可以采用员工心理指标
人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工,其中由非人力资源管理部门承担的任务是( )。
·办理社会保险
·预测公司的人员需求
·确定本部门员工的绩效考核指标与标准
·制定整个公司的培训计划
( )方式的转变决定了人力资源开发与管理的核心地位。
·经济增长
·技能提高
·观念转变
·社会发展
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