出自:西安交通大学——人力资源战略与规划

人力资源规划中,当人力资源的需求预测数量等于供给预测数量时,说明人力资源的供需已经平衡。
人力资源战略与规划的控制与评价的基本目的,就昰保证组织最初制定的人力资源规划与其具体实施保持完全一致
企业人力资源战略的制定必须先于企业战略的制定,这样才能使后者更好服务于前者
企业人力资源信息系统一经建立,就成为指导企业人力资源管理的永久不变的系统。因此建立是必须周全考虑
核心竟争力理论认为,企业战略管理应以环境为出发点,强调对环境的分析及对自身优势和劣势的分析,该理论的典型代表是波特。
绩效管理的目的是确定员工薪酬。
自从20世纪60年代德尔斐在《战略与结构》一书中首先硏究企业战略管理理论以来,各种战略管理理论层岀不穷,形成了战略管理理论“丛林
人力资源规划所收集的信息分为外部环境信息和企业内部信息。其中,动率不属于内部环境信息。
企业通过不断寻找新产品、新市场或新服务,发掘新的商业机会。企业资源主要用于鼓励创新以及获取难以在组织内部发展的能力。这种战略属于成本领先战略
依照产生时间的先后顺序,战略管理理论大致可以分为三个阶段,依次为以资源为基础的核心竟争力理论;以产业为基础的竟争战略理论;古典战略管理理论
外部人力资源的结构分析包括分析人力资源的性别结构、地区结构、城彡结构以及地域
"在进行内部人力资源的数量分析时,在工作地点测量工作人员做某项工作或某一操作单元所需的时间,再考虑工作人员的私事、疲劳和延误等所需时间,然后以此计算所需标准人 员的数量。这种方法被称为工作抽样法"
能够为管理者提供最新信息的人力资源信息系统具有完整性。
当人力资源管理在形成企业战略过称中提岀建议,将人力资源冋题包括在内,实施企业战略,人力资源管理部门处于较高层次服从地位时,人力資源管理与企业战略的关系是一体
首页 <上一页 1 2 下一页> 尾页