出自:佳木斯大学语言治疗学

人力资源管理的基本原理包括( )
·投资增值原理
·互补合力原理
·激励强化原理
·个体差异原理
评价中心测评的主要形式包括( )
·公文筐测验
·无领导小组讨论
·管理游戏
·角色扮演
劳动安全与健康的管理制度包括( )
·安全生产责任制
·安全生产教育制度
·编制劳动安全与健康措施计划制度
·伤亡事故报告制度
人力资源绩效考核中的主要评价错误有( )
·集中错误
·晕轮效应
·邻近错误
·格式错误
下列属于绩效考核客观标准的有( )
·工作的数量
·出勤率
·工作的质量
·工作的安全性纠错
临时雇佣计划有以下几种选择( )。
·利用自由职业者
·内部临时员工储备
·通过中介机构临时雇佣
·将长期工转为临时工
·短期雇佣
人力资源规划中的结构失衡是指( )。
·总量平衡,结构失衡,层次失衡
·总量平衡,结构平衡,层次失衡
·总量平衡,结构失衡,层次平衡
·总量平衡,结构平衡,层次平衡
·总量失衡
工作设计可以分为四大类,即( )。
·生物型工作设计法
·激励型工作设计法
·灵活性工作设计法
·机械型工作设计法
·知觉运动型工作设计法
影响受训者动机的主要因素包括( )。
·设施
·学习氛围
·强化
·期待
·逃避工作
下面目标设置不符合 SMART 原则的有( )。
·加强组织建设, 形成一支团结向上的团队
· 2018 年第二季度内改善产品质量状况,将直通率提高到 85%以上,市场投诉率降到 0.5% 以下
·品质管理要向纵深、高层次发展,重点提高产品可靠性、直通率及交付质量, 向 PPM 级品质管理逼近
·完成某产品的中试,并保证文件配套
·强化成本控制,重点控制物料采购、外协加工、质量及库存成本,严格控制呆死料, 并实现物流的闭环核销。
人力资源需求预测中属于定量预测的方法有( )。
·趋势预测法
·回归预测法
·比率转换法
·德尔菲法
·名义群体法
狭义的薪酬一般包括( )。
·绩效工资
·激励工资
·福利
·基本工资
·津贴
收集工作分析资料的人员一般包括( )。
·在岗人员
·人事经理
·工作分析员
·公司顾问
·在岗者的上司
岗前培训中,由新员工所在部门提供的信息包括( )。
·本部门的功能
·本部门特有的规定
·介绍本部门的同事
·本部门的环境
·工作职责
人力资源规划中的经验预测法可分为以下两种( )。
·管理人员预测
·自下而上法
·自上而下法
·一般员工预测
·外部顾问预测
在人力资源流动中提升、降职和平级调动属于( )
· 自然流失
·退休
·跳槽
·内部变动
某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5删元费用,这笔费用应从人力资源成本( )项目中列支。
·获得成本
·开发成本
·使用成本
·保障成本
学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的( )方法
· 心理测验法
· 面试
·知识考试
·情景模拟与系统仿真
工作程序的变化性比较有限,工作性质是半重复性的,需要一些决策运作,是( )培训策略.
· 日常工作
·按细节说明的工作
·工作操作程序有变化
·计划和操作复杂的工作
巡视企业和面谈属于人力资源管理诊断的( )阶段
·预备诊断阶段
·正式诊断阶段
· 建议
·指导实施评估
下列关于人力资源各种特性的陈述不正确的是( )
·人力资源具有物质性,是以人为载体的
·人力资源有其内涵结构特性
·人力资源的可用性不受时间限制
·群体会产生每一个个体可能不具备的整体资源价值
下列哪个因素属于人格因素( )
·内外向
·计算机知识
·记忆力
·沟通能力
下列关于有效的人员招聘录用系统应该具备功能的陈述,不正确的是( )
·为组织不断补充新生力量,实现组织内部人力资源的合理配置
·减少人员流动,提高组织队伍的稳定性
·减少人员培训与开发的开支,或者提高培训的效率
·使管理活动更多地投入于改造不称职的员工上
薪酬调查是为了保持薪酬设定的( )
·团队公平性
·员工公平性
·企业外部公平性
·企业内部公平性
关于劳动关系的法律特征说法不正确的是( )
·劳动关系是在现实劳动的过程中发生的关系
·劳动关系与劳动者有着直接的关系
·劳动关系必须遵守组织的内部劳动规则
·劳动关系的当事人只有劳动者一方
下列关于管理人员职务描述问卷(MPDQ)的说法, 正确的是( )。
·具有较强的针对性
·无法为管理工作的分类提供依据
·成本低、投入小
·易于深入分析所有类型的管理工作
职务分析问卷法实施过程中,必须了解工作执行所涉及的推理、决策、计划和信息处理活动, 即( )。
·工作产出
·智力过程
·工作背景
·信息来源
在美国,那些免于《公平劳动标准法案》管制的员工所得的报酬称为( )。
·奖金
· 薪水
·工资
·佣金
甲和乙一年的绩效相差无几,但甲相比乙在上半年的绩效较好, 而乙相比甲在下半年的绩效较好。在年终绩效考核中,结果是乙的评价高于甲。这可能是在考核过程中出现了( )所导致的。
·首因效应
·严格倾向
·近因效应
·宽大作用
传统的考核方式中,主要的考核者是( )。
·自己
·下级
·上级
· 同事
综合员工自己、上司、下属和同事的评价结果对员工的工作业绩做出最终的评价,这就是所谓的( )。
·关键绩效指标
·综合平衡记分卡
·全方位评价
·工作成果评价法
为保证绩效沟通的面谈信息反馈的有效性, 面谈的方式最好为( )。
·进行“一对一 ”的反馈面谈
·组成一个面谈小组来进行
·在小组其他成员在场的情况下进行
·针对部门的共同问题, 进行小组或部门的讨论
培训者对受训者的良好期望所产生的积极效果被称为培训的( )。
·霍桑效应
·皮格马力翁效应
·马太效应
·晕轮效应
吸引内部申请人最常用的方法是( )。
·工作告示
·员工推荐
·会议通报
·私下交流
人力资源的双重性特征是指( )。
·生物性和社会性
·可用性和有限性
·生产性和消费性
·生产性和能动性
某主管常挂在嘴边的词儿是“明哲保身”,他私下告诫好友: “千万别给予员工过高或过低的分数。那些分数高的,升职加薪也不会感激你,可那些评分低的,没准儿会在背后骂娘。 ”该主管应该是在评价中有( )的倾向。
·分布误差
·刻板印象
·晕轮效应
·对比效应
工作最终的产出成果是( )。
·任务清单
·工作规范
·工作描述
·工作说明书
美国著名职业指导专家( )对个性于职业的吻合进行了研究,提出个性与职业模型。
·霍兰德
·麦克利兰
·施恩
·帕森斯
工作评价的起点是( )。
·工作分析
·薪酬管理
·人力资源规划
·工作设计
人力资源管理者素质的核心是( )。
·HR 实施能力
·战略贡献
·个人可信度
·业务知识
培训需求分析从战略层面上可分为( )。
·任务分析
·绩效分析
·工作分析
·组织分析
·人员分析
在职培训的风险在于( )。
·浪费原材料
·需要额外的场所
·不能得到很好的反馈
·可能造成设备的损坏
·生产出不合格的产品
将公平理论应用到薪酬制度, 可以得到三种公平的表现形式,即( )。
·内部公平
·相对公平
·员工公平
·绝对公平
·外部公平
员工招聘环节包括( )。
·录用
·甄选
·招募
·评估
·面试
绩效反馈的目的在于( )。
·确认存在的问题
·让员工了解自己的工作情况
·制定解决问题的行动计划
·肯定员工所取得的成绩
·对绩效较差的员工进行警告
工作分析中通过关键事件法收集信息,在应用方面比较适合( )。
·培训
·编制系统的工作信息内容
·甄选
·人力资源规划
·绩效考核
一般来说,招聘组成员可以包括( )。
·申请人
·招聘的工作岗位未来的下属
·人力资源部门的代表
·直线经理人
·招聘的工作岗位未来的同事
人力资源规划按照规划影响的范围划分,一般可分为( )。
·总体规划
·业务规划
·个人规划
·部门规划
·组织规划
员工职业发展通道的模式主要有( )。
·多通道发展模式
·单通道模式
·双通道模式
·水平发展模式
·网状发展模式
如果人力资源在经过需求和供给预测后出现过剩话,可采用以下解决方法( )。
·招聘
·创造工作机会
·裁员
·提前退休计划
·外包
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