出自:05969《人力资源招聘与配置》

企业内部人力资源选拔的不足之处是（）
A:影响企业的内部团结
B:不利于个体创新
C:导致人才外流或被埋没
D:存在逆向选择问题
E:易出现裙带关系
可供企业选择的招聘渠道有（）
A:内部晋升
B:员工引荐
C:招聘广告
D:校园招聘
E:猎头公司
要正确、可靠地推断被试者的某个心理特征，必须有典型、能代表这一心理特征的（）
A:行为样组
B:标准化
C:难度客观测量
D:信度和效度
主要考查应聘者是否具备组织、控制、分配、协调资源的能力，同时考查其与同事相处的能力的是（）
A:应聘者的外在表现
B:应聘者的动机和意向
C:应聘者的组织协调能力
D:应聘者的应变能力
外部招聘的对象是广大招聘信息的接受者，面对众多的应聘者外部招聘的首要原则是（）
A:适用原则
B:真实、客观原则
C:公平和公正原则
D:沟通与服务原则
由于短时间内工作量增加而采取的最常用的方法是（）
A:加班加点
B:雇用临时工
C:聘用兼职工
D:员工租赁
面试人员从不同的角度再次提问，以检验获得信息准确性的提问称为（）
A:重复性提问
B:开放性提问
C:封闭性提问
D:行为性提问
外部招聘的方法包括（）
A:员工举荐
B:工作职位公告
C:校园招聘
D:广告招聘
E:猎头公司
人与人之间，心理品质的各方面都存在着水平上的差异。因此，进行人事测评的前提是（）
A:有代表性的行为
B:模拟行为
C:个体之间存在的差异
D:心理学的理论
既是心理测验编制的首要原则，也是其有效进行的根本前提是（）
A:整体性
B:稳定性
C:科学有效
D:动态性
组织外部招聘的来源主要有（）
A:高等院校应届毕业生
B:竞争对手或其他公司
C:人才服务机构
D:劳动就业中心
E:返聘
发布招聘信息的原则是（）
A:公平原则
B:宜早不宜迟原则
C:准确原则
D:内外兼顾原则
E:社会性原则
在整个面试过程中，面试人员所说的话应该在总体的（）
A:20%以下
B:30%以下
C:40%以下
D:50%以下
测验结果要能揭示出个体间、职业间的差异性和区分性，这是心理测验得以有效进行的直接保证。因此，测验技术的关键是（）
A:稳定性
B:鉴别力
C:整体性
D:有效性
整个工作分析流程的核心部分是（）
A:准备阶段
B:报告描述阶段
C:分析阶段
D:实施反馈阶段
招聘中的成本不包括（）
A:招聘费用支出
B:新员工培训费用
C:空岗带来的成本
D:轮岗培训费用
人员招聘的基本内容包括（）
A:招聘计划的制定与审批
B:招聘信息的发布
C:应聘者提出申请
D:真实工作预览
E:背景调查及录用
在职务级别不变的情况下，调换内部员工的工作岗位以扩展其工作经验的一种内部招聘方法是（）
A:内部晋升
B:岗位调换与轮换
C:网络招聘
D:反聘
工作分析又称（）
A:工作规范
B:工作描述
C:职位分析
D:职务分析
人力资源的微观行定义讨论人力资源的层面是（）
A:社会环境
B:社会功能
C:社会系统
D:社会组织
既是任务与职责的集合，也是人与事有机结合的基本单元是（）
A:职业
B:职系
C:职位
D:职组
人力资源的微观含义中讨论人力资源的层面是（）
A:宏观组织
B:微观组织
C:社会组织
D:企业组织
在行为性面试的提问方式中，一个不恰当的方式是（）
A:举一个你过去最成功的营销的例子
B:请讲述一下你向公司辞职的经历
C:请举一个你通过出色的组织使工作顺利完成的事例
D:假如你是本-企业的销售主管，你准备用何种方式打开市场局面
招聘时应同时考虑的成本包括（）
A:沉淀成本
B:隐形成本
C:直接成本
D:重置成本
E:机会成本
人力资源数量的构成包括（）
A:适龄就业人口
B:求业人口
C:老年劳动者
D:未成年劳动和
E:就学人口
马可尔夫模型的作用是定量分析预测企业的（）
A:外部人力资源需求
B:外部人力资源供给
C:内部人力资源需求
D:内部人力资源供给
校园招聘的优点有（）
A:形式灵活
B:深度沟通
C:成功率高
D:时间限制
E:缺乏经验
特质焦虑则用来描述相对稳定的，作为一种人格特质且具有个体差异的焦虑倾向的是（）
A:强迫症状
B:人际关系敏感
C:特质焦虑
D:状态焦虑
人力资源管理最主要的职能是（）
A:人力资源研究
B:人力资源开发
C:安全和健康
D:薪酬和福利
E:劳资关系
晕轮效应强调的是事物的某一方面的特点掩盖了其他方面的特点，是一种（）
A:时间上的差别
B:内容上的差别
C:空间上的差别
D:形式上的差别
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