出自:国家开放大学《人力资源管理》

上海某电子企业发展迅速，企业总经理王总决定参加应届大学毕业生专场招聘会，经过面试，最终21人被录取，其中14个是外地大学毕业生，7个是本地大学毕业生。  在签约前，王总说：“员工是公司的主人，大家彼此间是平等的，我将把大家当成朋友看待，大家要有主人翁的责任感和团结合作的精神。我将大胆创新，打破常规的用人机制，凡在本公司工作一年以上，在业绩得到认可的情况下，都有机会晋升为部门主管或经理。同时，由于你们都是大学毕业生，工作经验较少，所以公司给你们进行较大力度的培训投资。当然，由于本公司刚刚成立，经济有限，所以我希望年青人与公司同甘共苦。在第一年内本公司还无力提供给你们住房，但以后本公司会考虑给你们补发一些房贴。第一年工资前6个月工资为2000元，后6个月为2500元，但两年以后，我相信你们肯定可拿到5000元以上。”  说完，当时7个上海本地的大学毕业生离开会场，放弃了签约。半个月后，14个外地大学中竟然有12个学生集体辞职。王总傻了，为什么这些学生不能与企业同甘共苦呢？  请根据以上情景，回答下列问题： 从赫茨伯格“双因素理论”分析，你认为王总的讲话中属于激励因素的有哪些？（）
A:工资
B:升迁的成就感
C:责任感
D:认可
E:住房
人力资源管理工作科学化的基础是（）。
A:工作评价
B:工作分析
C:岗位设计
D:人员规划
绩效管理的唯一作用是为员工报酬的发放做依据。
社会保险是指保障工薪劳动者的基本生活不因出现各种风险而无法维持。如：养劳保险、医疗保险、失业保险等。
简述人力资源选拔的方法。
员工招聘的途径是什么？ 
招聘、甄选和录用工作的基础是（）。 
A:人力资源规划
B:工作设计
C:工作分析
D:培训开发
E:绩效考评
标准工资的计算公式是（）。 
A:标准工资=月工资标准
B:标准工资=月工资标准–缺勤天数×日工资标准
C:标准工资=日工资标准
D:标准工资=缺勤天数×日工资标准
以下属于职务描述中的工作基本资料的有（）。
A:工作名称
B:直接上司职位
C:所属部门
D:对应岗位等级
E:所辖人员
简述员工培训在现代人力资源管理中的作用和地位。 
从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（）。 
A:战略性人力资源规划
B:战术性人力资源规
C:指令性规划
D:指导性规划
企业进行人力资源外包，就将管理过程中的全部风险转移给了外包商。
任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（）
A:对企业决策层
B:对人力资源管理部门
C:对一般管理者
D:对一个普通员工
文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。
在进行外部人力资源供给预测时，应重点分析的地区性因素有（）。
A:地区内人口总量
B:地区内人口构成
C:地区内劳动力的质量
D:地区内劳动力的择业心理和工作价值观
E:地区经济的发展水平
工作分析中的设计主要包括：（）
A:明确分析客体
B:选择分析方法与人员
C:作好时间安排与制定分析标准
D:选择信息来源
E:确定工作的目的与结果使用的范围
按考评标志可把员工考评的类型划分哪些种类？（）
A:常模参照性考评
B:敖标参照性考评
C:无标准的内容考评
D:绩效考评
E:非绩效考评
公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（）。
A:前期投资损耗
B:制度性损耗
C:管理损耗（人事管理损耗）
D:后续投资损耗
对公司人力资源管理的现状、优势和不足进行全面分析，并在综合考虑战略、使命、外部环境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。这是制定人力资源 管理战略的哪个步骤？（）
A:战略分析
B:战略选择
C:战略衡量
D:战略实施
有效的培训方法是保证培训效果的重要手段。
从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（）
A:体质
B:智力
C:思想
D:技能
招聘需求通常是由（）提出的。 
A:高层管理者
B:人力资源部门
C:用人部门
D:一线员工
薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。
组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象被称为结构性失衡，这种现象在组织快速发展时期尤为突出。
想如何避免在绩效评价中可能出现的评价者个人偏见、趋中趋势和晕轮效应等问题，可以从（）做出努力。 
A:确保评价者清楚地了解各种在绩效评价过程中容易出现的问题
B:选择正确的评价工具
C:对评价者进行如何避免在绩效评价过程中容易出现的问题的培训
D:以上都对
人力资源成本核算程序是什么？
员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。
绩效评估系统主要由（）构成。 
A:工作数量
B:工作质量
C:工作适应能力
D:工作效益
案例：飞龙集团在人才队伍建设上的失误   1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金75万元、员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润 6000万元， 1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞 龙集团可谓飞黄腾达，"牛气"冲天。您一定还记得这样的广告语"大风起兮龙腾飞，五洲蔽日 起飞龙"，"问鼎世界，再铸辉煌"。可自 1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告-一飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居 生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下"钻"出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝 的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。  姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称"宝贵财富"的是他自称 为"总裁的二十大失误"。其中特别提到了关于"人才的四大失误"。  （1）没有一个长远的人才战略。市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回 顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行 过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人 员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难 以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市 场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竟聘、人才使用的市场化。人员素质的偏 低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不 能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现 弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出 现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。 最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。 当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常 处于人才短缺的状况，赶鸭子上架，又往往付出惨重的学费。   （2）人才机制没有市场化。飞龙集团在人才观上有两个失误 ：一是人才轻易不流动，二是 自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致 了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。  （3）单一的人才结构。由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在元人才结构设计的前 提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，井且安插在企业所有部门和机构，造成企业高 层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。 （4）人才选拔不畅。1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销 中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象一一弱帅强将。造成这一现象的 根本原因在于集团内部竟聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根 本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样→来，实际上就造成了无法管理和 不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： 将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的（）
A:寻找候选人阶段
B:酶选阶段
C:检查评估阶段
D:招聘策略阶段
劳动争议处理遵循（）原则。 
A:少数服从多数
B:平等协商一致
C:合法性
D:公平性
E:着重调解及时处理
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