出自:01726《人力资源规划与职业设计》

现场培训的方法有（）
生涯机会评估主要分析（）对个人职业生涯发展的影响。
迁移效度
简述组织再造应注意的问题。
员工的培训与开发实际上是一种学习过程，这种学习过程在本质上存在着（）学习与（）学习两种性质不同的学习方式。
开发需求
简述研讨法的优点。
斯金纳认为行为有两种，即（）性行为和（）性行为，因此，学习也分为两种，即（）学习和（）学习。
人力资源开发需求分析应从（）着手。
硬数据的四大类包括（）
A:产出
B:销售
C:质量
D:成本
E:时间
行为模仿培训基于班杜拉的（）理论。
比较适用于那些技术要求比较高的职业岗位的现场培训方法是（）
A:在职培训法
B:见习培训法
C:工作轮换法
D:工作模拟法
管理能力开发包括（）
A:.评价中心
B:管理方格图训练
C:领导匹配培训
D:领导者的相互开发
E:敏感性训练
在人的气质分类中，属于敏捷而好动类型心理特点的是（）
在开发目标所指向或预期的开发成果中，用来衡量员工对开发内容中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度的是（）
A:认知成果
B:技能成果
C:感情成果
D:绩效成果
人员培训与人员开发的主要区别在于（）
A:针对的对象
B:采用的方法
C:目标的指向
D:实施的步骤
简述战略性人力资源开发的主导原则。
KSAO中的A是（）
A:知识
B:技能
C:能力
D:其他个性特征
简述制定培训计划的步骤。
角色扮演比较适用于训练态度仪容和（）等人际关系技能。
定量评估中运用的较为广泛的是（）
期望理论的公式是（）
从职业生涯发展的形式来看，职业生涯通道设计模式有（）
培训需求的逻辑推理模式
培训评估回答的效度问题包括（）
A:开发效度
B:迁移效度
C:组织间效度
D:训练效度
E:组织内效度
在开发目标所指向或预期的开发成果中，用来评价员工在技术或运动技能，以及行为方式上的提高程度的是（）
A:投资回报
B:技能成果
C:感情成果
D:绩效成果
在人力资源开发的流程中，进入实质性培训工作的第一步是（）
A:需求确认
B:任务分析
C:教学设计
D:组织分析
产生人力资源开发需求的原因包括（）
A:政策的变化
B:工作变化
C:企业经营方向的变化
D:企业的人员变化
E:绩效低下
美国心理学家佛隆在1964年出版的《工作和激励》一书中，提出了解释员工行为激发程度的（）
A:价值理论
B:工作理论
C:激发理论
D:期望理论
在个人职业生涯规划的橱窗分析法中，橱窗3被称为（）
A:潜在我
B:脊背我
C:隐私我
D:公开我
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