出自:西安交通大学薪酬管理(高起专）

绩效奖励计划主要关注的是薪酬构成中的
在薪酬构成中不以员工为企业工作的时间为计算机单位的部分称为
下列企业中()不适合建立能力薪酬体系。
胜任能力这一概念是由以下()学者提出的
劳动力参与率是决定劳动力供给量的一个重要因素,它是指有工作的人数和正在找工作的人数之和与()的比率。
下列关于薪酬调查的目不正确的是
双因素理论中的保健因素主要是指一些()
影响员工绩效高低的因素不包括
以下()因素不会影响员工的保留工资水平
以下属于短期绩效奖励计划的是
专业人员的技术水平与以下()因素无关
()关注的主要是组织目标尤其是财务目标是否达成。
在薪酬体系中与岗位和能力相关的经济性报酬被称为（）
员工为某一组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为()
某员工实际薪酬水平为4200元月,所在薪酬区间跨度为(3420元5130元),则该员工所在薪酬区间渗透度为()
某企业三位员工的薪酬比较比率分别为,甲员工129%,乙员工85%,丙员工100%,则以下对员工的判断正确的是()
有关期望理论的启示,以下不正确的是()
薪酬水平及外部竟争性的作用不包括
绩效奖励计划的优点不包括
薪酬预算的目标主要是
某员工实际薪酬水平为4200元月,所在薪酬区间跨度为(3420元5130元)。则该员工的薪酬比较比率和绩效评价状况是()
有关成功分享计划的特征,描述错误的是(）
在薪酬构成中,较为稳定的经济报酬包括()
可变薪酬与绩效加薪的区别是
职位薪酬体系的缺点是
职位分析在以下()职能活动中发挥作用
职位说明书的构成要素包括()
职位评价方法中,排序法的缺点有()
以下有关报酬要素判断正确的是()
要素计点法的优点是()
要素比较法的操作步骤包括
技能薪酬体系的不足有()
在技能等级或资格的认证中,以下()几种评价方式对于种级别的技能都适用。
工资率变化的替代效应中,如果收入不变,工资率增加,给劳动者带来的变化是()
从调查方式来看,薪酬调查可以分为()
薪酬调查数据的分析方法有()
相邻薪酬等级的区间中值级差恒定,各薪酬区间的变动比率越大,则薪酬区间的交又与重叠区域就越少。
宽带薪酬是一种对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组台,使之变成只有相对少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。它是职位薪酬体系赖以建立和有效运的重要平台。
根据劳动经济学理论,当工资率的绝对水平较低时,工资率上升的昔代效应大于收入效应,劳动者的工作动机提高。
员工受过的教育训练和技能水平涵盖了人力资本投资的所有形式
职位薪酬是浮动薪酬的种形式
福利是与员工为企业工作的时间挂钩的
根据薪酬比较比率,企业通常会将极少数员工的基本薪酬定在区间中值水平
佣金又称为销售提成,采用纯佣金制意味着销售人员没有基本薪酬部分,其全部薪酬收入都是由变动式的薪酬构成的。
双重职业发展通道限制了专业技术员工的发展空间。
企业常用的报酬要素有责任、技能和工作条件
"职位族是指具有广泛的相似工作内容,且其任职资格条件要求大致相同的各种职位构成的集合 在薪酬区间中值一定的情况下,各薪酬等级中值之间的级差越大,则薪酬结构中的等级数量就越多。()"
弹性福利计划是由员工仅根据本人的需要自主选择福利产品或产品组合的一种福利管理模式。()
根据劳动经济字理论,当工資率的绝对水平较低时,工资率上升的替代效应大于收入效应,劳动者的闲暇需求増加。()
在总薪酬战略下,福利要强调绩效和创新,从而对直接薪酬产生替代。()
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