出自:佳木斯大学语言治疗学

构建薪酬模型要考虑的战略问题包括( )。
·薪酬管理和实施
· 内部一致性
·外部竞争力
·员工贡献
薪酬调查的作用包括( )。
·为企业调整员工的薪酬水平提供依据
·为企业调整员工的薪酬制度奠定基础
·有主意掌握薪酬管理的新变化与新趋势
·有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力
专业技术人员的工作特征包括( )。
·与产品的完美性相比,专业技术人员更重视新产品是否能盈利
·管理者难以监督其工作
·对专业和技术的认同程度往往要比对企业经营目标的认同程度要高
·经常面临知识和技术更新问题
绩效沟通的目的在于( )。
·及时发现问题,纠偏调整
·严格执行绩效计划,杜绝变更
·对员工进行严格监督
·与员工交流工作信息
结果型的指标在设置标准时,一般会( )。
·设定卓越标准
·设定基本标准
·采用描述性指标标准
·采用量化指标标准
确定职位评价要素和指标的基本原则包括( )。
·可比性原则
·综合性原则
·少而精原则
·精确性原则
关于福利的说法正确的是( )。
·福利是总报酬的重要组成部分
·福利大都表现为非现金的收入
·福利是总报酬中可有可无的部分
·福利通常采取间接的形式发放
访谈法最好与( )一起使用,即在访谈之前,先进行问卷调查。
·问卷的质量
·问卷发放的数量
·问卷的分析统计方法
·问卷的发放对象
( )作为职位分析方法,三个基本特点是:报酬要素,要素的等级可以量化,权重反应各要素的重要性。
·排序法
·归类法
·点数法
·要素比较法
关于福利的说法不正确的是( )
·福利是总报酬的重要组成部分
·福利大都表现为非现金的收入
·福利是总报酬中可有可无的部分
·福利通常采取间接的形式发放
以下哪个方面不体现战略对于薪酬的影响(
·战略影响薪酬水平的高低策略
·战略影响薪酬的发放时间
·战略影响薪酬的支付基础
·战略影响福利的设计
货币薪酬又称( )
·补贴
·福利
·保障计划
·核心薪酬
以下不属于福利发展的趋势的有( )。
·从普惠制到重点针对核心人才的趋势
·员工福利弹性化的趋势
·员工福利在总薪酬中的比重降低的趋势
·社会化的趋势
平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系,相互驱动,紧密结合并支持组织的愿景与战略,其中回答怎样满足顾客的问题是( )。
·内部经营过程指标
·财务指标
·学习与成长指标
·客户指标
绩效管理为组织的薪酬决策、晋升决策、人员配置决策等多项管理决策提供必要的信息,这是实施绩效管理的( )。
·开发目的
·管理目的
·战略目的
·沟通目的
以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬,国内常使用“薪水”一词的是指( )。
·薪酬
·工资
·薪资
·薪金
由国家劳工、统计等部门进行的薪酬调查被称为( )。
·专业性薪酬调查
·商业性薪酬调查
·政府薪酬调查
·非正式性薪酬调查
容易导致对过程的失控,产生行为的短期化倾向的绩效观点为( )。
·行为观
·素质观
· 结果观
·全面观
管理者与员工对双方协商达成的绩效计划签字确认,形成的文件叫做( ) 。
·绩效目标
·绩效制度
·绩效计划
·绩效契约
在能力的冰山模型中,属于深层能力特征,隐藏在水下的是( )。
·社会角色、自我概念、人格特质和动机
·知识、技能与社会角色
·社会角色、动机需要与知识技能
·知识、技能、自我概念与人格特质
以下对绩效工资的说法错误的是( )。
·绩效工资制的基础缺乏公平性
·绩效工资过于强调个人的绩效
·计件工资制属于绩效工资形式
·绩效工资制很公平,没有争议
适用范围最狭窄的能力模型是( )。
·核心能力模型
·职位能力模型
·职能能力模型
·角色能力模型
薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入,以及各种具体的服务和福利之和。( )
·正确
·错误
相对工资水平是指某一区域内职工群体平均工资的高低程度,它间接决定了工资总额水平。( )
·正确
·错误
工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为依据,不论计入成本还是不计入成本,无论是以货币形式支付还是以实物形式支付,均应列入工资总额的计算范围。( )
·正确
·错误
均衡价格工资理论认为:工资是由劳动的需求价格和供给价格相均衡时的价格决定的,劳动者的需求价格取决于劳动的边际生产率,劳动的供给价格取决于劳动者的生活费用。( )
·正确
·错误
基尼系数常用来表明一个国家收入的分配状况,基尼系数介于0和1之间,数值越大,表明社会成员之间的相对收入差距越大。( )
·正确
·错误
非补偿性工资差别是指劳动力可以自由流动和完全竞争条件下,劳动者由于劳动能力的差别而形成的工资差别。( )
·正确
·错误
工资指导线是政府调控企业工资总量、调节工资分配关系,规划工资水平增长,指导企业工资分配所采用的一种制度。( )
·正确
·错误
工资集体协商是指职工代表大会与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项协商,在协商一致的基础上签订工资协议的行为。( )
·正确
·错误
工资指导价位的高位数是指工资收入数列中前5%的数据的算术平均数。( )
·正确
·错误
实施工效挂钩,关键是合理地、正确地核定“两个基数,一个比例”,即挂钩的经济效益基数、工资总额基数,以及工资总额随经济效益挂钩浮动的比例。( )
·正确
·错误
薪酬比较比率=实际支付的平均薪酬水平/某一薪酬区间中值。( )
·正确
·错误
使被领导者参与组织目标的制定本身就是一种激励手段。( )
·正确
·错误
个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面,包括一定时期内完成的有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划,也是绩效管理的一种应用方式。( )
·正确
·错误
薪酬控制是指为确保既定薪酬方案顺利落实而采取的种种相关措施,这种控制对企业来说是没有必要的。( )
·正确
·错误
强制分布也称为强制正态分布,该方法是根据正态分布原理,即俗称的“中间大、两头小"的分布规律。( )
·正确
·错误
行为锚定等级量表是一种( )。
·关注员工工作行为的考核方法
·关注员工工作结果的考核方法
·图尺度法与关键事件法的结合
·等级量表的设计开始于工作分析
销售人员工作的特征包括( )。
·工作时间和工作方式的灵活性很高
·工作业绩通常可以用明确的结果指标来衡量
·销售工作本身的差异性不大
·工作业绩的取得具有风险性
经营者年薪制的构成要素包括( )。
·可变工资
·浮动工资
·固定工资
·基本工资
团队的特点有( )。
·有共同目标
·团队精神
·有一定规模
·可衡量的绩效目标
关于“素质”,下列说确的是( )。
·素质是先天决定的
·素质在一定程度上决定了人的行为
·浅层的素质容是可以观察的,因而可以用作考核依据
·深层的素质容很难或无法观察,因此与考核无关
设计绩效面谈计划时,管理者应考虑的问题包括( )。
·基本工资
·绩效工资
·短期和长期工资
·福利
确定和调整最低工资标准应考虑的因素包括( )。
·员工的个人意愿
·社会平均工资水平
·员工家属的意愿
·管理人员的意愿
确定薪酬调查的围,即确定( )。
·被调查的企业
· 调查的步骤
·被调查的岗位
·调查的时间段
下列属于正式沟通形式的是( )。
·会议
·书面报告
·走动管理
·正式面谈
常年的激励性薪酬有( )。
·年度激励计划
·月度激励计划
·长期激励计划
·季度激励计划
某种产品需要甲、乙两种等级的工人共同制造才能完成。甲等级公认的日标准工资是50元,乙等级公认的日标准工资是40元。经测定,甲乙等级各一位工人对这种产品进行合格加工所需的合理工时为4小时。则该产品的计件单价为( )
·35(元/件)
·40(元/件)
·45(元/件)
·50(元/件)
平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系,相互驱动,紧密结合并支持组织的愿景与战略,其中( )回答如何使能力得以持续发展和提高的问题。
·客户指标
·内部经营过程指标
·财务指标
·学习与成长指标
以下不属于销售人员绩效考核的基本关注领域的是( )。
·产值
·销售量
·销售额
·市场份额
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