出自:西安交通大学--组织行为学（高起专）

心理学和社会学的研究方法并非组织行为学唯一的研究方法。
实验法原本是一种自然科学研究方法。
我们通常所说的调查研究并不是组织行为学中的调查法。
学习组织行为学的目的是开发管理者的人际关系技能。
维护劳动者的合法权益是学习组织行为学的目的之一。
在不同学科的接合部或边缘地带，很难产生新的学科。
操作条件反射理论以俄国生理学家巴普洛夫的刺激反应学说为代表。
知觉是个体为了对自己所在环境赋予意义而解释感观映象的过程。
我们掌握了一定组织中人的心理和行为规律，就能对相关的个人、群体和组织的行为进行预测。
只要我们能预测某些行为，我们就能正确解释这些行为的起因。
组织行为学应该把政治经济学作为自己的理论来源之一。
人的能力是天生平等的。
角色特质强的人不善于伪装自己。
社会知觉中的规类效应指的是，以概括性的知觉取代个别性的知觉。
人们的态度和行为之间常常会出现不协调的情况。
工作满意度的测量表是专家们根据实际情况设计出来的，因此具有绝对的可靠性。
价值观是相对稳定和持久的，它对人的态度和行为有重要影响。
决策就是在两个以上的可能性和备选方案中进行选择。
个体采取与自己通常行为方式不一致的行为，一般应作内部归因。
群体目标是长远的、稳定的、而不能是临时的、短暂的。
群体压力是由外部环境所引起的个人心理、生理不平衡的在感受。
群体冲突未必是坏事，冲突水平太低反而会使群体缺乏活力。
德尔文法使匿名会议式的决策模式。
在一定条件下，非正式群体有可能转化为正式群体。
流言是在群体中广为传播却未经证实的消息，其社会影响主要是消极的。
异质群体更适于发挥不同个体的创造性和各成员之间的互补性。
人际关系是一种社会资源，可以用它换取诸多利益。
社会组长指个人在群体环境中，由于他人在场而感到局促不安，从而降低工作绩效。
综合部门管理代表上级意图对各部门的具体工作实行干预。
激励是通过满足个体或群体的某些需要，激发其工作动机，促使其提高水平的力以实现组织目标的管理手段。
阿尔德弗的ERG理论认为，只有低层次的需要基本满足后，才会出现高层次的需要。
亚当斯的公平理论认为，不应该关心其他人的报酬问题。
我们可以把激励看作由内外刺激因素、动机、行为、目标等要素构成的自上而下的管理过程。
诱因是推动个人进行活动或采取行为的内部原因或动力。
赫兹伯格的激励－保障双因素理论认为，当具有保障因素时，工人没有不满意，但也没有带来满意。
强化理论认为强化可以塑造行为，强调控制行为的因素是外部强化物。
团体建设包括角色分配、成员的塑造、信任感的建立、团队精神的培养等重要内容。
组织行为学就是管理心理学。
空间上彼此接近的部分易被作为整体来感知。
团队成员之间的技能差别不是有意识选择的。
问题解决型团队对于工作的结果要承担全部责任。
霍兰德认为一个人的职业是否成功，是否稳定，是否顺心如意，在很大程度上取决与其个性类型和工作条件之间的适应情况。
新颖、复杂、创造性及有挑战性的工作通常会降低工作满意度。
工作态度是个体对工作所持有的评价与行为倾向。
领导决策科学化是决策民主化的重要保证。
组织行为学家的结论大多数情况下不是来自于实验室试验的数据，而是来自现实的组织及其行为。
马斯洛的所谓自我实现的需要是指每个人都有干一番惊天动地大事业的原始愿望。
人的行为具有适应性、可控性、多样性、动态性的特点。
研究组织的运行及其规律的学科是管理学。
除了少数重大问题由领导者做出决策外，一般的决策均由下属做出的领导类型是民主型领导。
首页 <上一页 1 2 3 4 5 下一页> 尾页