出自:西安交通大学管理心理学

民主型的领导风格虽然在一般情况下比专制型领导风格所产生更好的工作绩效，但在另外一些情况下，则可能相当或更低。
情感智力是指监控、感知自己和别人的情绪，区别它们，并使用这些信息去指导自己思考和行动的能力。
情绪和情感的区别是相对的，很难对两者进行严格的区分。
权变理论是一种研究领导行为如何随着工作情景而改变的规律的理论，在权变理论基础看来，没有一种能适应于任何情况的领导模式。
群体不是若干个体的相加，而是使个体有机地组织起来，形成一种新的力量，以完成个人无法完成的任务。
人际知觉就是对人与人之间关系的知觉，其主要特点在于它本身具有明显的情感因素参与知觉过程。
任何一个在位的现职领导并不都同时拥有强制性影响力和自然性影响力。
任何组织和团体，无论其规模大小，总会有领导者存在，以便于对内主持和领导整个群体，对外代表群体的全体。
所有的团队都是群体，但群体不一定都是团队。
心理学研究证明，当人用心的时候，大脑的创造力最强。
要使需要、动机强度能够经常保持在较高的水平，最有效的方法就是循环交替地运用目标导向行为和目标行为。
一旦群体规范被群体成员认可并接受，它就成为影响群体成员行为的手段，而只需要最低限度的外部控制。
应激是一种强烈的情感体验，在应激状态下，不但人的认识范围会缩小，控制自己的能力会减弱，就连其许多生理指标也会发生变化。
由于各人动机结构的发展情况不同，需要层次理论中五种需要在个体内所形成的优势动机也不相同。
员工对工作的热情付出，是一种成本很高的行为，绝对不可能通过强迫得到。
在勒温的组织变革过程模型中，再冻结是利用必要的强化方法使新的态度和行为方式固定下来，使之持久化。
在普通职业中，人的气质类型与工作效率之间往往呈现出双重关系，即互补性与适应性。
在现实生活中，所有的事物都会使人产生情绪和情感。
早期组织发展的研究是从极微观的角度进行的，他们吧组织发展看成是“敏感性训练”的同义词。
针对群体凝聚力而言，若群体外部存在的压力越大，则凝聚力就越高。
只要样本足够大，人的任何一种能力差异都呈现正态分布的状态。即50%的人能力处于中等水平，25%的人能力处于高水平，25%的人能力处于低水平。
资历因素指领导者的资格和经历，在领导者的影响力中，由资历因素而产生的影响力属于强制性影响力。
组织不是一个静态的封闭系统，而是一个随环境变化而变化的开放系统。
组织文化是一个描述性概念，它关注的是员工如何感知到组织文化的特点及他们是否喜欢这些特点。
组织文化与工作满意度这两个术语之间存在一定的重叠，工作满意度是评价性的概念。
组织要实施变革，并不是一件简单的事情，它不仅要求具有进行变革的内部条件，还取决于需要变革的各种因素的乘积是否大于变革所付出的代价。
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