西安交通大学--人力资源管理

出自:西安交通大学--人力资源管理

22.通常，劳动力资源，主要包括（）。 A.适龄就业人口 B.未成年就业人口 C.成年就业人口 D.老年就业人口 E.残障人员

23.下列属于战术层次的人力资源规划的是（）。 A.人力资源需求的战略性预测 B.总体规划 C.职务编制规划 D.人员配置规划 E.人员招聘规划

24.人员配置要求（）。 A.应聘者的知识、技能、态度与工作岗位级别匹配 B.应聘者的知识、技能、态度与工作任务及任职要求匹配 C.应聘者的知识、技能、态度与工作氛围和组织文化相匹配 D.应聘者的价值观、个性、需求动机与工作任务及任职要求匹配 E.应聘者的价值观、个性、需求动机与工作氛围和组织文化相匹配

25.员工甑选方法最为广泛运用包括（）。 A.心理测验 B.面试 C.评价中心技术 D.笔迹学法 E.背景检验法

26.人本管理的机制有（）。 A.动力机制 B.压力机制 C.约束机制 D.保证机制 E.选择机制

27.人力资源会计的假设包括（）。 A.人是人力资本的载体 B.人是组织有价值的资源 C.作为组织资源的人的价值受管理方式的影响 D.人力资源的价值是可以计量的 E.用计量人力资源成本和价值的形式提供信息，对卓有成效地管理人力资源是必不可少的

21.人力资源不是再生性资源。()

22.绩效考评应侧重工作态度和能力，而不是工作结果。（）

1.人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（）

2.入职导引项目可以从内心“同化”新员工。（）

3.当公司经营困难时，法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。（）

4.绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提高。（）

5.霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。()

6.制定员工职业发展计划有强调组织作用的模式和强调个人作用的模式两种。（）

7.人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。（）

8.一般来说，一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。（）

9.通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。（）

10.薪酬管理的主要目的是控制企业成本。（）

11.员工一旦被企业招用，就属于被完全支配的资源。（）

12.从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。()

13.劳动争议发生后，应当直接申请仲裁。（）

14.人力资源与其他资源一样具有不可再生性。（）

15.人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。（）

16.在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。（）

17.一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。（）

18.平等协商、集体合同是工会维护职工合法权益的手段之一。（）

19.在沟通的“对称模型”中，如果信息接收者和信息发送者对信息的态度是相同的，则沟通是对称的。（）

20.员工招聘对组织的生存和发展影响不大。（）

23.人力资源管理是所有管理者的职责。（）

24.员工招聘是一项应聘者与工作岗位之间进行相互匹配的活动。（）

1.简述薪酬的作用。

2.什么是人力资源管理？试论述人力资源管理与人事管理之间的关系。

9.试述人力资源管理的功能几它们之间的关系。

10.简述人力资源规划的作用与意义。

11.简述人力资源成本的含义及人力资源成本管理的意义。

12.对摩托罗拉公司来说，每一份求职者的简历都是一份宝贵的资源，公司会为每一位求职者保密。摩托罗拉公司的面试程序是人力资源部进行初步筛选，再由业务部门进行相关业务的考察及测试，最后由高层经理和人事招聘专员确定。在面试中，摩托罗拉公司力争用适当的方法来评判求职者的综合素质，如给他们一些小题目，让他们做小组讨论，从中观察每个人的性格、对待问题的态度.反应能力等各方面的素质。公司认为任何面试和测试都不可能是十全十美的，通常情况下，招聘者确实能够凭借丰富的经验帮助公司选拔出适合的人才。比如有人没有申请上，并不是他的素质、能力不合格，而是他和公司之间没有一个结合点。摩托罗拉公司不会对辞职的员工有成见，用制度欢迎离开后又回来的员工。在公司重组期间，有些自愿离开公司的人走时按政策拿到一笔补偿金，后来他们回到公司，宁可把经济补偿还给公司。问题：（1）简述摩托罗拉公司互动式招聘的特别之处？（2）摩托罗拉公司的面试是一种互动式双向交流过程，在这个过程中面试者和应聘者应具有哪些面试目标？

13.绿色化工公司是一家中型化工生产企业，现有生产与维修工人825人，行政和文秘白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员工23人。随着生产规模的不断扩大，企业对员工的需求增加。按照未来五年规定的扩产计划，公司需制定新的人力资源规划。公司人力资源部经理王丽决定将人力资源规划的编制交由小李完成。小李毕业于国内某名牌大学人力资源管理专业，在公司人力资源部工作刚满一年。小李觉得要编制好这个规划，关键是先要对公司未来五年的人力资源需求做出预测。在此过程中，除了要选择正确的预测方法外，还必须认真分析影响人力资源需求的各项因素。小李不分昼夜，重温了上大学期间学过的各种预测技术，并收集了大量的有关企业人力资源需求的信息资料。小李认为，依靠他所掌握的这些信息和技术就可以编制出一份令王丽经理满意的公司人力资源五年规划了。10天后，小李交出了他所编制的规划。这份规划详细地列出了未来五年公司各类人员的需求变化：白领职员和销售员要新增10%，工程技术人员要增加5%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法对这些数据进行了论证。小李满以为李经理会对他的规划大加赞赏，但令他不解的是，李经理只是粗略地翻阅了一下这份规划，就退回并要求他重做。问题：（1）在预测公司未来人力资源需求时，小李可以采用哪些方法？（2）在进行人力资源需求分析时，小李需要考虑哪些因素？（3）请你指出小李提交的这份人力资源规划存在哪些问题？

14.（快下班的时候，客服经理李伟正收拾整理一天的文件，准备下班后去幼儿园接孩子，张总走了进来）张总：李伟，你现在不忙吧？考核结果你也知道了，我想就这件事与你谈一谈。李伟（无奈地）：那我就来。（总经理办公室，办公桌上文件堆积如山。李伟心神不宁地在张总对面坐下）张总：李伟，绩效考核结果你也看到了……（电话铃响，张总拿起了电话）喂，谁？啊，李总呀，几点开始？好，一定！…… 张总：（通话用了五分钟。张总放下电话，笑容满面的脸重新变得严肃起来）刚才我们谈到哪里了？李伟：谈到我的绩效考核结果。张总：喔，你上一年的工作嘛，总的来说还过得去，成绩我就不多说了。我们今天主要来谈谈不足。李伟，尽管你也完成了全年指标，但你在与同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺，以后得改进呀。李伟：你说的“与同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺”具体指什么？（电话铃再次响起，张总接起电话）张总：啊，李总呀，改成六点了？好好，没事，就这样。张总（放下电话）：李伟，员工应该为领导分忧，可你非但不如此，还给我添了不少麻烦！李伟（委屈地）：我觉得您可能对我有些误会，是不是因为在上次销售报告会议上我的提议与李部长发生冲突，弄得很不愉快…… 张总：你不要自己琢磨。你看看陈刚，人家是怎么处理同事关系的。李伟（心想：怨不得他各项考核结果都比我好）：张总，陈刚是个老好人，自然人缘好；但我是个业务型的人，比较踏实肯干，喜欢独立承担责任，自然会得罪一些人…… 张总：好了，李总又该催我了，今天就这样吧。年轻人，要多学习，多领悟！李伟（依然一头雾水）：…… （张总自顾陪客人吃饭去了，留下李伟一个人愣在那里。）问题：（1）本案例中描述的情况是绩效管理中的哪个环节？该环节在绩效管理中的目的是什么？（2）结合本案例，请你谈谈在实施该环节前张总应该做好哪些准备？（3）你认为张总在与李伟谈话中应注意什么？