出自:西安交通大学薪酬管理

职位薪酬是浮动薪酬的一种形式
薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的交叉与重叠区域就越大
利润分享计划所制定的绩效衡量指标更容易被员工看成是自己所能控制的
相邻薪酬等级不存在交叉和重叠的情况，可以有效避免因晋升机会不足而导致的未被晋升者的薪酬增长受限
在薪酬区间中值一定的情况下，各薪酬等级中值之间的级差越大，则薪酬结构中的等级数量就越多
弹性福利计划是由员工仅根据本人的需要自主选择福利产品或产品组合的一种福利管理模式
根据劳动经济学理论，当工资率的绝对水平较低时，工资率上升的替代效应大于收入效应，劳动者的闲暇需求增加
在总薪酬战略下，福利要强调绩效和创新，从而对直接薪酬产生替代
长期奖励计划多集中于组织的高层管理人员
特殊绩效认可计划扩大了员工在报酬系统中的参与机会
薪酬对企业而言，具有社会信号功能
技能薪酬不属于基本薪酬
宽带薪酬结构不支持扁平型的组织结构
根据劳动力需求理论，员工所能获得的最高薪酬水平不能高于他的边际收益
劳动力需求是指特定的人口群体所能够承担的工作总量
高层经营管理人员的薪酬不应与经营风险联系在一起
谈判法是对高层管理人员常用的薪酬决定方式
管理人员的工作时间、方式灵活，难以监督
销售人员的工作业绩指标不便于衡量
简述报酬和薪酬之间的区别
简述要素计点法的组成要素
简述薪酬水平及外部竞争性的作用
试述保留工资理论对企业制定薪酬水平决策的启示
试述效率工资理论对企业薪酬水平决策的启示
试述根据公平理论在薪酬设计时应遵循哪些基本原则
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