出自:人力资源管理继续教育

实验的设计要保证受试对象及实验结果具有（），如此才能保证实验的有效性，并以之为基础加以推广和应用。
A:客观性
B:关联性
C:典型性
D:灵敏度
战术性人力资源规划主要指三年以内的人力资源计划，又被称作是（）。
A:员工目标
B:人员计划
C:年度人力资源计划
D:战略规划
应用功能模拟方法的一般步骤是（）
A:研究原型的特有功能，把握其实质内容
B:设计和研制与原型功能相似的模型
C:广泛地进行模拟功能的应用研究
D:利用反馈的手段，对系统进行控制调节
一般而言，职业生涯管理包括以下几个步骤（）
A:自我评估和认识
B:对组织的了解和选择
C:确定志向和设定职业生涯目标
D:制定行动策略与措施
E:对职业生涯的评估与调整
人力资源培训开发的方法很多，常见的有（）等等。
A:讲授法
B:讨论法
C:视听法
D:个案法
E:实验法
岗位培训的实质是（）
A:结合实际按需施教
B:确保员工任职资格
C:提高员工整体素质
D:按照岗位需要培训
从总体上说，离职制度的建立有利于人才的合理流动，有利于岗位与人员更好地结合。
社会科学文献信息源的评价标准中，（）是指社会科学文献信息源所包含的理论、思想、观点、事实、数据乃至研究方法等具有独创的新意。
A:科学性
B:有效性
C:理论性
D:新颖性
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。
关于假说说法正确的是（）
A:假说本身是理论知识的一种形态
B:假说一旦经过检验而成立，就上升为科学理论或定律
C:假说方法是科学认识从经验水平上升到理论水平所必须的工具
D:笛卡儿对假说方法进行详细和系统的研究和发展
职务分析的结果是形成可供实际操作的工作描述书和（）
A:任职说明书
B:工作说明
C:职务说明
D:组织说明
企业内部人力资源供给量必须考虑的因素是（）
A:劳动力市场发育程度
B:人口政策及人口现状
C:企业内部人员的自然流失
D:社会就业意识和择业心理偏好
使员工的行为及结果与组织目标保持一致的过程，就是绩效管理的过程。
由于企业原因裁员更是一件为难的事，（）有必要在执行解聘时向员工做好解释工作，甚至应该向员工致歉；同时，要尊重被裁减的人员，最好能够帮助他们进行转岗培训，帮助他们联系新的工作，而不能简单、粗暴地反人赶走。
A:人力资源工作者
B:公司总经理
C:老板
D:留在企业的员工
人力资源管理的基本原理包括（）
A:投资增值原理
B:互补合力原理
C:激励强化原理
D:个体差异原理
E:动态适应原理
传统人事管理与现代人力资源管理相比较，表现在（）方面不同。
A:管理观念不同
B:管理重心不同
C:管理内容不同
D:管理的方法不同
E:管理的原则不同
劳动关系的内容是指劳动者依法享有的权利和承担的义务。
时间管理著名法则（）
A:操作法
B:ABC时间管理法
C:80/20法则
D:艾森豪威尔法则
模拟教学法
在生产过程中保持各工序生产能力的合适比例关系，这是生产过程的（）要求.
A:连续性
B:平行性
C:协调性
D:交叉性
人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度不大。
1在中世纪黑夜之后开始的（），冲破了宗教神学的枷锁，自然科学以神奇的速度发展起来。
A:启蒙运动
B:宗教改革运动
C:文化革命
D:文艺复兴运动
企业在进行人力资源需求预测时，使用的最简单的回归分析是趋势分析，它是根据整个企业中各个部门在过去员工数量时的变化趋势来对未来的人力资源需求作出预测
信念和文化的激励贯穿于企业发展的整个过程，先后经历三个阶段（）
A:人治、文化治和法治
B:法治、人治和文化冶
C:法治、文化治和人冶
D:人治、法治和文化治
由一位有经验的工人或主管在工作岗位上对受训者进行培训，这种培训方法是（）
A:工作指导法
B:工作轮换法
C:特别任务法
D:个别指导法
企业培训涉及企业和员工这两个主体，他们参与培训的目的是相同的。
强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论，也称为行为修正理论或行为矫正理论。
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